§ 1 Der Arbeitskampf und seine Bedeutung für das Wirtschaftsleben I. Einleitung Bei der vorliegenden Arbeit sollten zunächst, nach ersten Vorüberlegungen zur grundsätzlichen thematischen Ausrichtung und einem ersten Gliederungskonzept, ausschließlich die neuesten Entwicklungen des Arbeitskampfrechts, die sich an Schlagworten wie „Flashmob“, „Unterstützungsstreik“ oder „Streik um Tarifsozialpläne“ festmachen lassen, untersucht, dargestellt und rechtlich - insbesondere verfassungsrechtlich - eingeordnet werden. Im Rahmen der Recherche hat sich jedoch schnell als ein erstes Ergebnis der Untersuchung herausgestellt, dass sich dieses Thema kaum sinnvoll bearbeiten lässt, ohne zugleich auch die Entwicklungen im Bereich des Tarifrechts und der Tarifautonomie mit in den Fokus zu nehmen. Beide Bereiche sind auf eine Weise miteinander verknüpft, die eine sinnvolle Trennung kaum erlaubt, da das eine nicht ohne das jeweils andere verstanden und bewertet werden kann. Die Intensität der Verbindung, sowie das Maß an Überschneidungen beider Bereiche sind derart groß und vielfältig, dass die Rechtsbereiche einander nicht nur dienen, sondern sich gegenseitig geradezu bedingen. Der Schwerpunkt der Bearbeitung kann somit nicht auf einer isolierten Betrachtung des Arbeitskampfrechts liegen; vielmehr muss sinnvoller Weise eine Untersuchung des Zusammenspiels der beiden Gebiete Arbeitskampfrecht und Tarifautonomie erfolgen, in deren Mittelpunkt die Frage zu stehen hat, wie diese Bereiche - vor dem Hintergrund der bereits erwähnten neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Arbeitskampfrecht - mit einander in Einklang bzw. in ein sinnvolles und ausgewogenes Verhältnis zueinander gebracht werden können. Gerade diese Aufgabe ist im Hinblick auf „geordnete Verhältnisse“ von größter Wichtigkeit und darüber hinaus, seit sich der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts der Auffassung des Vierten Senats angeschlossen hat, den Grundsatz der Tarifeinheit aufzugeben, von drängender Brisanz. Da der über 50 Jahre gültige Grundsatz der Tarifeinheit künftig nicht mehr zur Anwendung kommt und somit das Prinzip „Ein Betrieb, ein Tarifvertrag“ nicht mehr gilt, ist klar, dass in einem Betrieb künftig mehr als nur ein Tarifvertrag gelten und ein multilaterales Tarifgeflecht entstehen kann. Der Arbeitgeber steht damit vor der Herausforderung, in Zukunft mehreren Gewerkschaften als Tarifverhandlungspartner gegenüber zu stehen, die jeweils eigene Tarifverträge für ihre Mitglieder aushandeln wollen. Zwangsläufige Folge hiervon ist, dass Arbeitgeber in immer kürzeren zeitlichen Abständen mit Arbeitskampfmaßnahmen konfrontiert werden können, die auf- grund einer hinsichtlich ihrer Wirkung tendenziell koalitions- bzw. arbeitnehmer-freundlichen Rechtsprechung zunehmend intensiver und in ihren Folgen für Arbeitgeber schwerwiegender sein werden. Folgenschwer ist die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit daher nicht nur für die Tarifautonomie und das Verhältnis mehrerer Tarifverträge zu einander, sondern - wenngleich nur mittelbarauch für das Arbeitskampfrecht. Mit der Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit hat das Bundesarbeitsgericht einen wichtigen Schutzmechanismus der Arbeitgeber aufgegeben und damit zwar eine Frage - die nach der Zukunft der Tarifeinheit - beantwortetet, zugleich jedoch eine Vielzahl neuer Fragen aufgeworfen, auf die es Antworten zu finden gilt. Vor dem Hintergrund dieser Ausgangssituation soll nachfolgend zunächst der Status Quo des Arbeitskampfrechts dargestellt und im Rahmen dessen die Arbeitskampfparität einer kritischen Analyse unterzogen werden, insbesondere im Zusammenhang mit dem Arbeitskampf der Fachgewerkschaften. Sowohl die tarifrechtlichen, als auch die verfassungsrechtlichen Grundlagen sollen dabei beleuchtet und hinterfragt werden. Auf Grundlage dieser Darstellung soll im Anschluss der Versuch unternommen werden, praktische Lösungsansätze aufzuzeigen und zu untersuchen, sowie Möglichkeiten zum Schutz der Arbeitskampfparität aufzuzeigen. Dabei ist es nicht das vorrangige Anliegen dieser Arbeit, für die Rückkehr zum Grundsatz der Tarifeinheit zu werben - insbesondere deswegen nicht, weil es zwar unter Umständen einfach, rechtsdogmatisch jedoch keinesfalls überzeugend wäre, mit reinen Praktikabilitätserwägungen gegen den verfassungsrechtlich garantierten Kernbereich der gewerkschaftlichen Betätigung zu argumentieren. 1 Allerdings liegt der Auseinandersetzung mit dem umrissenen Themenkomplex durchaus die These zu Grunde, dass die Arbeitskampfparität durch die Zunahme von Fachgewerkschaften, sowie deren spezifischer Betätigung - insbesondere seit dem Wegfall des Grundsatzes der Tarifeinheit - gefährdet ist, da die vertretenen Funktionseliten den Arbeitgeber mit verhältnismäßig geringem Aufwand stark schädigen können, ohne ernsthaft eine entsprechend starke Gegenreaktion befürchten zu müssen. Dies führt geradezu zwangsläufig zu der Notwendigkeit, den soeben erwähnten Praktikabilitätserwägungen in der Bewertung der Rechtslage einen angemessenen Platz einzuräumen, denn allzu schnell gerät bei einer rein theoretischen, rechtswissenschaftlichen Auseinandersetzung mit solcherlei Fragen ins Hintertreffen, dass das (Verfassungs-) Leben in der Realität stattfindet und eine wie auch immer geartete Verfassungsgarantie sich eben dort, und nur dort bewähren muss. 1 Vergleiche: Jacobs, NZA 2008, 325 ff.; Rieble BB 2003, 1227 ff. Art. 9 Abs. 3 GG schützt nicht abstrakte, in ihrem Anwendungsbereich isoliert stehende Rechtspositionen, sondern die in der Praxis höchst relevante autonome Gestaltung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen durch Gewerkschaften und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände. 2 Es liegt der Gedanke nah, dass die Funktionsfähigkeit des Systems sowie die praktische Handhabbarkeit der rechtstheoretischen Dogmatik zwangsläufig ein immanenter Bestandteil der Verfassungsgarantie sein muss. 3 Der enge Zusammenhang zwischen der Tarifautonomie und dem (nur) ihr dienenden Arbeitskampfrecht, sowie der Funktionsfähigkeit des Rechtssystems als Ganzes, ist auch für strikte Gegner des Grundsatzes der Tarifeinheit nicht zu übersehen. Die Aufgabe des tarifpolitischen Grundkonzepts „Ein Betrieb, ein Tarifvertrag“ betrifft in jedem Fall das gesamte System - vom Arbeitsvertrag über das Betriebsverfassungsrecht bis hin zum Arbeitskampf - und wirft Fragen auf, deren Lösung mit der Aufgabe des Prinzips zwingend einhergehen muss. 4 Das Prinzip ist jedoch gefallen, bevor Antworten auf die sich ergebenden Fragen existieren. Das Bundesarbeitsgericht hat in der bisherigen Rechtsprechung den Grundsatz der Tarifeinheit und die Nichtanwendbarkeit nachrangiger Tarifverträge zu Recht damit begründet, dass nur so eine ordnungsgemäße Tarifanwendung sichergestellt ist und Abgrenzungsprobleme zwischen unterschiedlichen betrieblichen Tarifnormen vermieden werden. Darüber hinaus dient die Tarifeinheit einer wichtigen Funktion der Koalitionsfreiheit und des Tarifvertragssystems, nämlich der Befriedung der Arbeitsbeziehungen. Durch die Aufgabe des Prinzips der Tarifeinheit herrscht zwar nicht gleich das völlige Chaos, allerdings droht das Gleichgewicht eines an sich ausgewogenen Systems verloren zu gehen. In wie fern dieses Gleichgewicht in der juristischen Praxis tatsächlich gefährdet ist und welche Maßnahmen zum Erhalt oder zur Wiederherstellung denkbar sind, gilt es nachfolgend zu erörtern. II. Die Notwendigkeit von Arbeitskämpfen in der modernen Arbeitswelt Ein autonomes Tarifvertrags- und Arbeitskampfrecht ist - gerade in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit und globalisierten Wettbewerbs - in mehrfacher Hinsicht unentbehrlich: es bietet den Beschäftigten Schutz, den Unternehmen geordnete Wettbewerbsbedingungen und den Tarifvertragsparteien die nötigen Gestaltungsmöglichkeiten. 5 Die praktische Bedeutung von Arbeitskämpfen ist sowohl im Hinblick auf die unmittelbar betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, als auch darüber hinaus erheblich. Dies gilt insbesondere für den Kampf um Tarifverträge über 2 Bayreuther, Tarifeinheit und Gewerkschaftspluralität, FS Hromadka, S. 2 3 Hromadka, GS für Heinze, 2005, S. 383 ff. 4 Bayreuther, Tarifeinheit und Gewerkschaftspluralität, FS Hromadka, S. 2 5 Berg/Platow/Schoof/Unterhinninghofen - Tarifvertragsgesetz und Arbeitskampfrecht, Basiskommentar, aus dem Vorwort zur 2. Auflage Löhne und lohnwirksame Arbeitsbedingungen in ihren Auswirkungen auf die gesamtwirtschaftliche Entwicklung, wie auch auf die „nur“ mittelbar von einem Arbeitskampf Betroffenen. Naturgemäß ist man je nach Interessenlage unterschiedlicher Auffassung hinsichtlich Sinn und Unsinn bzw. Nutzen und Last von Arbeitskämpfen. Von diesem Zwiespalt sind auch Politiker nicht verschont. 6 So besteht partiell ein nicht unerhebliches Missbehagen gegenüber Arbeitskämpfen; im Allgemeinen sind sie unerwünscht, da sie volkswirtschaftliche Schäden mit sich bringen und den im öffentlichen Interesse liegenden sozialen Frieden gefährden. 7 Trotz der Einsicht hinsichtlich der objektiven Notwendigkeit stehen daher das Arbeitskampfwesen und das Tarifvertragsrecht in einem besonderen Spannungsfeld, das sich einerseits aus verfassungsrechtlichen Vorgaben und arbeitsmarktpolitischen Erfordernissen und anderseits aus volkswirtschaftlichen sowie arbeitsmarktpolitischen Bedenken ergibt. 8 Diese Spannungen bleiben dem sprichwörtlichen „Otto Normal“-Verbraucher in der Regel verborgen. Zwar kommt es in mehr oder weniger regelmäßigen Abständen zu Arbeitsniederlegungen im Rahmen von Tarifverhandlungen in einzelnen Wirtschaftsbereichen, jedoch nahm man in der Vergangenheit allenfalls am Rande Notiz von der medialen Berichterstattung zu neuen Lohnrunden und damit einhergehenden Streiks. Michael Sommer ist für viele wohl nur ein „netter älterer Herr“, der am Sonntagabend bei Anne Will mit sozial-romantischen Forderungen das moralische Gewissen der Republik verkörpert und als Vertreter des „kleinen Mannes“ den Gegenpol zu den marktliberalen Ansichten und Forderungen der wechselnden Vertreter der Wirtschaftselite repräsentiert. Und wenn die IG Metall zu Warnstreiks aufruft, alarmiert das allenfalls die Börsen, die einen Rückgang der Produktion und einen Einbruch der Exportwirtschaft befürchten, nicht jedoch die breite Masse der Bevölkerung. Spätestens jedoch seit dem Tarifkonflikt zwischen der Deutschen Bahn und der Lokführergewerkschaft GDL im Jahr 2007 rückt das Streikpotential der sogenannten Funktionseliten mehr und mehr in den Fokus der Öffentlichkeit. Zuvor hatten bereits die Ärztegewerkschaft Marburger Bund der Öffentlichkeit vor Augen geführt hatte, welches Konflikt- und Arbeitskampfpotential in vergleichsweise kleinen Fachgewerkschaften steckt. Auf einen - auch in der öffentlichen Wahrnehmung -vorläufigen Höhepunkt trieb es die Pilotenvereinigung Cockpit zum Ende des Jahres 2009, als sie für die Piloten der Deutschen Lufthansa Lohnsteigerungen von 6 Kissel, Arbeitskampfrecht - Ein Leitfaden, § 3, Rdnr 1 7 Kissel, Arbeitskampfrecht - Ein Leitfaden, § 3, Rdnr 1 8 Buchner, GS für Heinze, S. 150 ff. bis zu 10 % sowie eine Erfolgsbeteiligung und mehr Mitspracherecht im Konzern verlangte. 9 In einer Zeit, in der laut Prognosen die gesamte Luftfahrtindustrie krisenbedingt Umsatzeinbußen im Umfang von etwa 15 %, sowie operative Verluste in Höhe von etwa 1,7 Mrd. Dollar verkraften muss 10 , erscheinen solche Forderungen nicht nur maß- sondern auch verantwortungslos. In erster Linie sind sie jedoch ein unzweifelhaftes Indiz für die starke Verhandlungsposition und das große Selbstvertrauen der Fachgewerkschaft Cockpit. Geradezu flehend hat vor diesem Hintergrund der Vorstandsvorsitzende der Deutschen Lufthansa AG, Mayerhuber, in einem Zeitungsinterview die prekäre Lage seines Konzerns erläutert: „Im Luftverkehr wirken nun einmal viele Spezialisten zusammen, das ist so ähnlich wie bei einem Orchester. Dort können auch nicht heute die Flötisten streiken, morgen die Bläser und übermorgen die Trommler“, teilte er mit, wobei er hinzufügte, dass das Orchester unter diesen Bedingungen wenigstens noch spielen könnte. „Wenn hingegen bei uns die Flötisten streiken, fällt gleich die ganze Vorstellung aus“, wand er ein, um die besondere Härte eines Pilotenstreiks für den Konzern deutlich zu machen. 11 Man mag diese Darstellung als übertrieben dramatisch empfinden, aber sie zeigt zumindest, dass die klassische Sichtweise, Gewerkschaften und Arbeitnehmer seien gegenüber den Arbeitgebern in einer tendenziell schwächeren Position, die eine besondere Schutzbedürftigkeit bei Tarifverhandlungen und Arbeitskämpfen begründe, nicht mehr uneingeschränkt Gültigkeit hat. Eher im Gegenteil: die ursprünglichen Positionen scheinen sich gewandelt zu haben und angesichts des immensen Druck- und Erpressungspotentials der Führungseliten gegenüber den Arbeitgebern, ergeben sich völlig neue Herausforderungen und es stellen sich andere Fragen als bisher. Wenn etwa, um beim Beispiel der Piloten zu bleiben, eine Berufsgruppe, deren Einstiegsgehalt unmittelbar nach der vom Arbeitgeber vorfinanzierten Ausbildung etwa 60.000 EUR per anno beträgt, dieses Gehalt sich in Abhängigkeit von der Dauer der Firmenzugehörigkeit in attraktiven Schritten weiter erhöht, bis nach etwa acht bis zwölf Jahren (je nach Konzern-Flugbetrieb) ein Kapitänsgehalt in der Einstiegsstufe von bereits über 110.000 EUR jährlich erreicht ist, und auch dieses Einkommen sich nach tariflich festgelegten Schritten stetig weiter entwickelt 12 , die Forderungen nach einer 10%igen Lohnerhöhung stellt, muss die - zugegebener Maßen provokante - Frage erlaubt sein, ob Arbeitskampfmaßnahmen wie etwa ein Streik, der im Einzelfall geeignet ist, nicht nur das Unternehmen, sondern darüber hinaus auch die Volkswirtschaft erheblich und 9 Manager-Magazin 08/2009, Onlineausgabe 10 Airline Industry Performance, Air Transport World July 2009, 26 (26) 11 Die Zeit, 12.03.2009, S. 24, Wolfgang Gehrmann/Claas Tatje „Ich war noch nie feige“ 12 lufthansa-pilot.de/karriere/perspektiven/verguetung/verguetung.php unter Umständen nachhaltig zu schädigen, in einem solchen Fall nicht per se unzulässig sind. Zumindest ist nicht völlig von der Hand zu weisen, das Arbeitskampfmaßnahmen, welche zur Erlangung einer Lohnerhöhung geführt werden, die nicht lediglich auf einen angemessenen Inflationsausgleich abzielt, sondern nach Aussagen der zuständigen Fachgewerkschaft „eine Lohnerhöhung darstellt, die im Ergebnis zu einer an der Verantwortung der Tätigkeit gemessene und dieser gerecht werdende Vergütung führt“, bei Gehältern dieser Größenordnung eben generell unverhältnismäßig sind. Zwar soll nicht bestritten werden, dass Piloten in der Tat eine besonders verant-wortungsvolle Tätigkeit ausüben, jedoch kann dies nicht dazu führen, dass Piloten - ebenso wie andere Berufsgruppen in verantwortungsvoller Stellung - diesen Umstand rechtmäßiger Weise als Druckmittel gegenüber dem Arbeitgeber einsetzen, um maßlose, unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten nicht zu rechtfertigende, objektiv unvernünftige und somit im Ergebnis völlig unverhältnismäßige Lohnforderungen durchzusetzen. Als Vergleichsmaßstab sei in diesem Zusammenhang erwähnt, dass auch der Fahrer eines Schulbusses oder der Führer eines Gefahrguttransporters, der beispielsweise als Tanklastwagenfahrer tausende Liter hochexplosiven Brennstoffs über vielbefahrene Straßen und durch dichtbesiedelte Wohngebiete befördert, einen in besonderer Weise verantwortungsvollen Beruf ausüben; gleichwohl bewegen sich deren Einkünfte nicht einmal in der Nähe der Größenordnung der Gehälter, wie Piloten sie für sich beanspruchen. Desgleichen ist es äußerst kritisch zu hinterfragen, wenn Piloten durch Streiks mehr Mitbestimmung im Konzern erzwingen wollen, denn die Mitbestimmungsrechte sind gesetzlich geregelt und darüber hinaus, soweit es sich um dispositive Mitbestimmungstatbestände handelt, der Zuständigkeit des Betriebsrates zugewiesen. Ein Streik für eine Ausweitung dieser Rechte greift somit nicht nur in die unternehmerische Freiheit ein, sondern läuft im Ansinnen, diese zu untergraben, bestehenden gesetzlichen Regelungen zuwider, weshalb es derartigen Arbeitskampfmaßnahmen bereits an einem tariflich regelbaren Ziel fehlt. All dies zeigt eines in aller Deutlichkeit: Der Arbeitskampf ist für das gesamte Arbeitsrecht systemrelevant und zugleich rechtsdogmatisch von herausragender Bedeutung. Als besondere Erscheinung unseres Wirtschafts- und Arbeitslebens ist ihm daher eine gesteigerte Beachtung zu schenken. Zwar handelt es sich beim Arbeitskampf um ein gesamtgesellschaftliches, historisch gewachsenes und gefestigtes Phänomen, trotzdem „ist der Arbeitskampf ein von Zweifeln geschütteltes, höchst unstetes Rechtsinstitut“. 13 Selbstverständlich soll das Institut des Arbeitskampfs nicht als solches in Frage gestellt werden, je- 13 Kissel,ehem. Präsident des BAG im Vorwort zu „Arbeitskampfrecht - Ein Leitfaden“, S. 1 ff. doch muss für bestimmte Konstellationen die Frage erlaubt sein, ob das Prinzip der Verhältnismäßigkeit noch angemessen zum Tragen kommt. Mit guten Gründen lässt sich zumindest hinterfragen, ob der Arbeitskampf als gewaltsames Druckmittel im Einzelfall tatsächlich das angemessene Instrument ist, widerstreitende Interessen in einen gerechten Ausgleich zu bringen. Bereits terminologisch melden sich gewisse Zweifel, wenn „gewaltsamer Druck“ und „gerechter Ausgleich“ in einer Reihe stehen. Und auch inhaltlich scheint sich mit zunehmender Häufigkeit zu bestätigen, dass diese Begriffspaare einfach nicht miteinander harmonieren. In der gesamten Rechtsprechungstradition des Bundesarbeitsgerichts wurde das Recht, Arbeitskämpfe zu führen, stets für erforderlich erachtet, um der Tarifautonomie zu Geltung zu verhelfen und auch gegenwärtig kann die grundsätzliche Erforderlichkeit des Arbeitskampfs als Mittel zur Durchsetzung und Gewährleistung der Tarifautonomie nicht ernsthaft in Frage gestellt werden. An der Eignung des Arbeitskampfs als arbeitsmarktpolitisches Regulativ und der mit ihm einhergehenden Möglichkeit, Ungleichheiten im Kräfteverhältnis der Parteien eines Tarifkonflikts zu beheben, bestehen keine Zweifel, so dass der Arbeitskampf als Gestaltungsmittel im Rahmen der Tarifauseinandersetzung hingenommen wird. Nichtsdestotrotz besteht - obgleich Deutschland weitgehend von einer Konsenskultur zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern beherrscht wird und in der Bundesrepublik, ganz im Gegensatz zu anderen europäischen Ländern wie etwa Italien und Frankreich, vergleichsweise selten Arbeitskämpfe geführt werden und diese wenigen Arbeitskämpfe in der Regel auch nicht allzu lange dauern 14 - selten Konsens bei der rechtswissenschaftlichen Bewertung der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zum Arbeitskampfrecht. Und auch die Rechtsprechung selbst baut keineswegs kontinuierlich auf stabilen Fundamenten auf, die im Ergebnis zu einer klar strukturierten, einheitlichen Linie in der Judikatur führen; vielmehr ist die Rechtsprechung häufig volatil und trägt, so hat es bei näherer Betrachtung neuerer Urteile des Bundesarbeitsgerichts oftmals den Anschein, geradezu ostentative Züge, die möglicherweise ganz bewusst in die Richtung des Gesetzgebers zielen. III. Die Bedeutung des Arbeitskampfs im Lichte der Tarifautonomie Die in jüngster Zeit vermehrt festzustellende sukzessive Ausweitung des Arbeitskampfrechts trifft zusammen mit einer anderen Entwicklung des kollektiven Arbeitsrechts, die für sich genommen bereits von grundsätzlicher Bedeutung ist, jedoch gerade durch ihr Zusammentreffen mit den Neuerungen des Arbeitskampfrechts an Brisanz gewinnt und in der Arbeitswelt für einigen Aufruhr sorgt. Dabei 14 Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 2, § 14 Arbeitskamprecht, Rdnr. 2 lässt sie nicht nur Arbeitgeberverbände, sondern auch die klassischen Industriegewerkschaften unter dem Dach des DGB aufhorchen. Die Rede ist von den massiven Veränderungen in der Gewerkschaftslandschaft durch die Zunahme von Fachgewerkschaften in Verbindung mit dem Wegfall des Grundsatzes der Tarifeinheit. Gerade das Zusammentreffen einer Extensivierung des Arbeitskampfrechts auf der einen Seite und einer zunehmenden Gewerkschaftsdiversität auf der anderen gibt Grund zu der Annahme, dass sowohl die Qualität, als auch die Quantität der Arbeitskämpfe in Zukunft zunehmen werden. Mit anderen Worten werden immer mehr Gewerkschaften Arbeitsbedingungen für ihre Mitglieder aus-handeln, und dabei nötigenfalls zu immer härteren Mitteln greifen. Dies stellt die Rechtsprechung gerade im Hinblick auf den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und den damit in Zusammenhang stehenden Prinzipien (gemeint sind in erster Linie das Prinzip der Kampfparität und das Gebot der fairen Kampfführung) vor neue Herausforderungen, mit der Folge, dass - obgleich sich die Mehrzahl der an der Debatte Beteiligten mehr oder minder klar gegen die Beibehaltung des Grundsatzes ausgesprochen hat 15 - die mit dem Wegfall des Grundsatzes der Tarifeinheit verbundenen Fragen nunmehr zumindest differenzierter gesehen werden müssen, als dies noch vor kurzem der Fall war. 16 So hat etwa der Tarifkonflikt bei der Bahn AG neben einem hohen Maß an Gruppenegoismen auch gezeigt, dass es beim „Wettstreit konkurrierender Regelungssysteme“ 17 nur scheinbar um ein idealisiertes Verständnis von „mehr Tarifautonomie“ geht. In Wirklichkeit - so scheint es zumindest - geht es nicht minder darum, auf rigorose Weise Funktionärs- und Organisationsinteressen durchzusetzen und damit zumindest auch die wirtschaftlichen Interessen der zueinander in einem verschärften Wettbewerb stehenden und miteinander konkurrierenden Gewerkschaften zu befriedigen. Die Verfolgung wirtschaftlicher Interessen der Gewerkschaften, sowie ein allzu lebhafter Wettbewerb der Gewerkschaften untereinander kann jedoch kaum von der Ratio des Art. 9 Abs. 3 GG gedeckt sein. Vielmehr schadet diese Entwicklung der Tarifautonomie im wohlverstandenen Sinne 18 , was auch und gerade diejenigen, die in der Pluralität der Tarifverträge das Wesen und im Wettbewerb der Gewerkschaften den Kern der Tarifautonomie zu erkennen glauben, nachdenklich stimmen sollte. 19 Unter anderem aus diesem Grund haben kurz vor der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, den Grundsatz der Tarifeinheit aufzugeben, die 15 Z.B. Jacobs, NZA 2008, 325 ff; Thüsing/v. Medem, ZIP 2007, 510, jeweils m.w.N. 16 Bayreuther, Tarifeinheit und Gewerkschaftspluralität, FS Hromadka, S. 1 17 Reichhold, NJW Editorial Heft 33/2007 18 Bayreuther, Tarifeinheit und Gewerkschaftspluralität, FS Hromadka, S. 1 19 Bayreuther, Tarifeinheit und Gewerkschaftspluralität, FS Hromadka, S. 1 Spitzenorganisationen BDA und DGB in einer seltenen Allianz eine gemeinsame Initiative ins Leben gerufen, mit dem Ziel, die Tarifeinheit gesetzlich zu regeln und hierdurch die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie auch in Zukunft zu sichern. 20 Nach Auffassung der beiden Verbände habe sich die Tarifautonomie in den letzten Jahrzehnten nachhaltig bewährt, was die Tarif- und Betriebspartner gerade in der zurückliegenden Krise erneut unter Beweis gestellt hätten. Im Bestreben, die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie zu sichern, schlagen BDA und DGB gemeinsam vor, den Grundsatz der Tarifeinheit gesetzlich zu regeln, um ihn auch in Zukunft zu gewährleisten. Die Tarifeinheit sei eine unverzichtbare Säule der Tarifautonomie, da sie eine Zersplitterung des Tarifvertragssystems verhindere, sowie eine Spaltung der Belegschaften und eine Vervielfachung kollektiver Konflikte vermeide. Es müsse in den Betrieben für alle Beteiligten klar sein, welcher Tarifvertrag gültig ist. Vor diesem Hintergrund sehen die Verbände eine Verantwortungspartnerschaft der Tarifpartner, welche es erfordere, die Gesamtheit der Wirtschafts- und Arbeitsbedingungen der Betriebe zu berücksichtigen. Keinesfalls dürften die Interessen der Gesamtbelegschaften von Einzelinteressen verdrängt werden, denn eine Tarif- und Betriebspartnerschaft könne nur funktionieren, wenn sie von einem gemeinsamen Willen zur Regelung der Arbeitsbedingungen getragen sei. In einer Erklärung zur gemeinsamen Initiative der beiden Dachverbände bezeichnete der DGB-Vorsitzende Sommer die Tarifautonomie als einen „Grundpfeiler der sozialen Marktwirtschaft“. Als solcher habe die Tarifautonomie wesentlich zum Wohlstand und zum sozialen Frieden in Deutschland beigetragen. Bereits dies mache es zwingend notwendig, das Prinzip der Tarifeinheit auch in Zukunft zu bewahren. Zwar blieben im Falle einer gesetzlichen Regelung der Tarifeinheit die natürlichen Interessenkonflikte zwischen den Tarifparteien bestehen, allerdings gebe es klare und faire Regeln, nach denen diese Konflikte ausgetragen werden müssen - wenn möglich auf dem Verhandlungswege. 21 Es dürfe auch nicht verkannt werden, dass die Tarifeinheit die Solidarität im Betrieb und damit den sozialen Frieden sichere. Sie nutze daher nicht nur den Arbeitgebern, sondern auch den Arbeitnehmern, weil sie den Zusammenhalt innerhalb der Gesamtbelegschaft stärke und verhindere, dass einzelne Belegschaftsteile im Wettstreit der Gewerkschaften gegeneinander ausgespielt werden. 22 20 Gemeinsame Erklärung von BDA und DGB zur gemeinsamen Initiative einer gesetzlichen Rregelung der Tarif- einheit, zu finden unter: dgb.de/themen/++co++81408d58-6fc6-11df-59ed-00188b4dc422 21 dgb.de/themen/++co++81408d58-6fc6-11df-59ed-00188b4dc422 22 dgb.de/themen/++co++81408d58-6fc6-11df-59ed-00188b4dc422 Zwar gab es bislang keinerlei Bestrebungen, die Tarifeinheit gesetzlich zu regeln, DGB und BDA sind sich jedoch einig, dass es sinnvoll wäre, den Einheitsgrundsatz gesetzlich festzuschreiben. Begründet wird dies neben den bereits genannten Punkten auch mit der Erwägung, dass die zwangsläufige Zerklüftung der Tarif-landschaft nicht zu mehr Wettbewerb der Gewerkschaften führe, sondern primär der Tarifkultur und insbesondere der Rechtsklarheit schade. Der gemeinsame Vorschlag zielt daher darauf ab, das geltende Tarifvertragsgesetz in diesem Punkt zu ergänzen. Um den politischen Prozess zur gesetzlichen Regelung der Tarifeinheit in Gang zu setzen, haben DGB und BDA als Impuls und Diskussionsgrundlage gemeinsam konkrete Vorschläge für eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit entwickelt. Ob die Vorschläge die Beachtung der Politik finden werden, muss sich zeigen. IV. Lex iudex: das Richterrecht als dogmatische Grundlage des Arbeitskampfs Einer der Gründe für die eingangs erwähnten, auch von Kissel angesprochenen Zweifel an der Rechtsdogmatik zum Arbeitskampf und das durchaus ambivalente Verhältnis der Rechtsprechung zum Institut des Arbeitskampfrechts ist sicherlich, dass das „Arbeitskampfrecht“, das es als solches gar nicht gibt, vom Gesetzgeber seit jeher stiefmütterlich behandelt wird und als Folge hieraus in einem Dilemma steckt: während das Recht, in einen Arbeitskampf zu treten, sowie einen solchen führen und austragen zu dürfen, verfassungsrechtlich garantiert ist 23 , ist es auf einfachgesetzlicher Ebene nicht geregelt. 24 Der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitskampfs folgt aus der grundrechtlich garantierten Betätigungsfreiheit der Koalition nach Art. 9 Abs. 3 GG, was den Arbeitskampf als Ausdruck der gewährten Betätigungsgarantie im Rahmen der Koalitionsfreiheit hinsichtlich seines „Ob“ unantastbar macht. Einfachgesetzliche Regelungen, welche das „Wo“, das „Wann“ und insbesondere das „Wie“ betreffen, sind indes trotz vielfacher Aufforderungen an den Gesetzgeber, die Rahmenbedingungen des Arbeitskampfs gesetzlich zu normieren, nicht zu finden. Der bereits im Jahr 1988 von den Professoren Birk, Konzen, Löwisch, Reiser und Seiter vorgelegte Gesetzesentwurf zur Regelung kollektiver Arbeitskonflikte ist Entwurf geblieben und so ist das deutsche Arbeitskampfrecht nach wie vor Richterrecht. 25 23 Art. 9 Abs. 3 GG schütz nach Maßgabe des Wortlauts, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirt- schaftsbedingungen Vereinigungen bilden zu dürfen, die positive Koalitionsfreiheit und damit das Recht auf koali- tionsspezifische Betätigung. Grundlegend hierzu. BVerfGE vom 30.11.1965 - 2 BvR 54/62, BVerfGE 19, 303; BVerfGE vom 26.05.1970 - 2 BvR 664/65, BVerfGE 28, 295. 24 Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 2, § 14 Arbeitskamprecht, Rdnr. 1 25 Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 2, § 14 Arbeitskamprecht, Rdnr. 1 Dies ist insoweit problembehaftet, als insbesondere die Grenzen der Ausübung des Arbeitskampfrechts vollkommen offen sind: zwar kann der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährten Garantie, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen bilden zu dürfen, die grundsätzliche Koalitionsfreiheit und als Folge hieraus sowohl die Tarifautonomie, als auch das Arbeitskampfrecht entnommen werden, jedoch regelt Art. 9 Abs. 3 GG eben nicht das Arbeitskampfrecht selbst und legt insbesondere nicht den zulässigen Umfang und das zulässige Ausmaß der Arbeitskampffreiheit fest. 26 Die auszugestalten und im Einzelnen festzulegen bzw. zu definieren, hat die Legislative durch ihre bisherige Untätigkeit konkludent der Judikativen überantwortet. Arbeitsgerichte haben somit nicht nur die Aufsicht über das Arbeitskampfrecht, sowie die Pflicht, dessen Einhaltung zu überwachen; vielmehr ist auch die Festlegung dessen, was einzuhalten und zu überwachen ist, der gerichtlichen Obhut unterstellt, was vor allem im Hinblick auf den Grundsatz der Gewaltenteilung problematisch ist. „Das Richterrecht ist unser Schicksal; der Richter ist der wahre Herr des Arbeitsrechts“, meinte Gamillscheg bereits vor über 40 Jahren. 27 Zwar bezog er seine Äußerung damals auf das Arbeitsrecht im Allgemeinen, doch gilt diese Aussage in besonderer Weise für den Bereich des Arbeitskampfrechts und so ist es wenig erstaunlich und vermag kaum zu überraschen, dass sich auf diesem Gebiet seither kaum etwas geändert hat. Der Gesetzgeber zieht sich auf den Standpunkt zurück, dass die Tarifvertragsparteien nach der in § 4 Abs. 1 TVG vorgesehenen Kompetenz selbst normsetzend und somit „gesetzgeberisch“ tätig zu werden haben und im Zuge dessen zu einer sinnvollen Ordnung der Arbeit- und Wirtschaftsbeziehungen angehalten sind. Durch Art. 9 Abs. 3 GG ist den Tarifvertragsparteien mit der Tarifautonomie gleichzeitig eine Ordnungsaufgabe im Arbeitsleben übertragen worden; durch das Verhandeln und Aushandeln von Tarifverträgen soll die (Betriebs-) Gemeinschaft sozial befriedet werden. 28 Da das Grundgesetz die Beziehungen zwischen Staat und Privatrechtssubjekten regelt, nicht hingegen die Beziehungen von Privaten untereinander, ist zu fragen, ob nicht das Tarifvertragsrecht - also die gesetzgewordene Betätigungsfreiheit der Koalition - auch das Verhältnis von Staat und Privatsubjekt betrifft. Dieser Schluss liegt insofern nahe, als sich der Staat durch die Delegation der Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen auf die Tarifvertragsparteien von der Aufgabe, diese selbst zu regeln, so weit wie möglich entlastet hat. Durch die Delegation gesetzgeberischer Befugnisse sollen Tarifvertragsparteien einen vom Staat aus- 26 Lehmann,„Arbeitskampfrecht - Macht der Koalitionen“, FS Buchner, S. 531 f. 27 Archiv für die civilistische Praxis (AcP), 164 (1964), 445. 28 Meyer, Zum Kooperationsgebot konkurrierender Gewerkschaften, FS Buchner, S. 629 gesparten Freiraum wie ein Ersatzgesetzgeber ausfüllen. Das Tarifvertragsgesetz gestattet den Koalitionen, zwingende Normen zu vereinbaren, die wie Gesetze normativ auf Arbeitsverhältnisse der beiderseits Tarifgebundenen einwirken. 29 Da im Zusammenhang mit der Delegation staatlicher Rechtssetzungsmacht an die Tarifvertragsparteien zum Zwecke der autonomen Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen allzu oft ins Hintertreffen gerät, dass von der Delegation der Regelungsbefugnis auch die verantwortungsvolle Ausübung dieser Kompetenz gegenüber der Allgemeinheit erfasst ist, insbesondere, dass neben den Interessen der Tarifvertragspartner auch Interessen Dritter zu berücksichtigen und andere Werte von Verfassungsrang auszugleichen sind 30 , ist zu fragen, ob es nicht eine Pflicht des Gesetzgebers ist, die zum Teil kollidierenden Verfassungsrechte zwischen den Koalitionen einerseits und den Privatrechtssubjekten andererseits gesetzlich auszugestalten. 31 Zu dieser Frage hat der Gesetzgeber bislang jedoch beharrlich geschwiegen. Das Fehlen einfachgesetzlicher Vorschriften bietet ein weites Feld für rechtswissenschaftliche Betätigung und scheinbar unbegrenzten Raum für die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit den relevanten und strittigen Fragen dieses Themenbereichs, mit der Folge, dass nicht nur die Qualität, sondern auch die Quantität der Publikationen auf diesem Gebiet immens ist. Bereits 1980 konstatiert das Bundesarbeitsgericht ein nahezu „unübersehbares Schrifttum zum Arbeitsrecht“ 32 , das nicht annähernd zu überblicken ist, „ohne gegen sich selbst das Übermaßverbot zu verletzten“ 33 . Die Publikationsfülle auf diesem Gebiet lässt den ehemaligen Präsidenten des Bundesarbeitsgerichts Wissmann die Beschäftigung mit dem Arbeitskampfrecht „gelegentlich an den Versuch denken, sich in einem Urwald zurechtzufinden“ 34 , und manch anderer zweifelt bereits grundsätzlich daran, ob das Arbeitsrecht in seiner Gesamtheit überhaupt noch praktikabel ist 35 . Kein anderer sozialpolitisch, wirtschaftspolitisch und gesamtgesellschaftlich derart konfliktbeladener Bereich ist vom Gesetzgeber so wenig normiert und in der rechtswissenschaftlichen Literatur vergleichbar umstritten. 36 Dies gilt insbesondere für die Bewertung der Rechtsprechung, wobei sich diese - wie bereits erwähnteben auch nicht durch monolithische Geradlinigkeit auszeichnet 37 , sondern vielfältigen, insbesondere politischen Einflüssen ausgesetzt ist. 29 Lehmann, „Arbeitskampfrecht - Macht der Koalitionen“, FS Buchner, S. 532. 30 Bayreuther, NZA 2008, 12, 14f; Franzen, RdA 2008, 193, 204 31 BVerfGE 88 103 ff.; Lehmann, „Arbeitskampfrecht - Macht der Koalitionen“, FS Buchner, S. 532 32 BAG am 10.06.1980, A I 3 c: BAGE 33, 140, 154 33 Zöllner, DB 1985, 2425 34 Wissmann, ZTR 1998, 215 35 Hanau, DB 1997, Heft 48 S. XI. 36 Kissel, ehem. Präsident des BAG im Vorwort zu „Arbeitskampfrecht - Ein Leitfaden“ 37 Kissel, ehem. Präsident des BAG im Vorwort zu „Arbeitskampfrecht - Ein Leitfaden“ Eine Erklärung für den Unwillen des Gesetzgebers, endlich ein Arbeitskampfgesetz zu erlassen, mag sein, dass das Arbeitskampfrecht dem deutschen Rechtssystem dogmatisch fundamental zuwider läuft: ist es doch der deutschen Rechts-ordnung völlig fremd, dass durch die Verweigerung der Erfüllung einer bestehenden (vertraglichen) Pflicht gezielt Druck auf den Vertragsgegner ausgeübt werden darf, was über die nachteiligen Folgen für den Vertragsgegner hinaus häufig auch - und nicht immer unbeabsichtigt - für unbeteiligte Dritte mit erheblichen Schäden verbunden ist. Die Ausübung solchen Drucks, die - und auch insofern der deutschen Rechtsordnung zuwiderlaufend - als eine zulässige Form der Selbstjustiz gesehen werden kann, ist das Mittel, den Vertragspartner mürbe, gefügig und im Hinblick auf den begehrten Vertrag abschlusswillig zu machen. Zwar wird diese „erzwungene Freiwilligkeit“ im Rahmen der Grundsätze des Arbeitskampfrechts als Mittel zur Gewährleistung der Tarifautonomie als rechtmäßig angesehen, gleichwohl liegt sie weit jenseits dessen, was sich die Väter des BGB unter Vertragsautonomie und Abschlussfreiheit vorgestellt haben - was insbesondere deswegen zu denken geben sollte, als das Bundesarbeitsgericht die Tarifautonomie ausdrücklich als „kollektiv ausgeübte Privatautonomie“ verstanden wissen will. 38 Nichtsdestotrotz müssen Arbeitskämpfe in einem freiheitlichen Tarifvertragssystem zum Ausgleich von Interessenkonflikten als ultima ratio zulässig sein. 39 Der Arbeitskampf ist in der Rechtswirklichkeit als legitimes Hilfsmittel der Tarifautonomie, um deretwillen er gewährleistet ist 40 , anerkannt. In Anbetracht dieser Situation haben Arbeitsgerichte und insbesondere das Bundesarbeitsgericht in jahrzehntelanger Rechtsprechung Grundsätze entwickelt und Maßstäbe etabliert, wonach die Durchführung von Arbeitskämpfen nur unter Beachtung und Einhaltung bestimmter „Spielregeln“ zulässig ist. Es lässt zwar bereits der Terminus „Arbeitskampf“ ein eher martialisches, denn maßvoll reguliertes Vorgehen erwarten, tatsächlich jedoch musste jegliches Ansinnen, die eigenen Interessen mit unverhohlener Härte und ohne Rücksicht auf die Interessen des jeweiligen Gegners zu verfolgen, schon früh der Überzeugung weichen, dass die kämpferische Auseinandersetzung aus Anlass der Verfolgung eigener Interessen im Rahmen des Arbeitskampfs nur dann rechtmäßig erfolgen kann, wenn sie einigermaßen gesittet und vor allem geordnet abläuft, weshalb neben dem Vorliegen bestimmter grundsätzlicher Voraussetzungen in besonderer Weise die Gewährleistung der Kampfparität erforderlich ist. 41 Ein paritätisches Kräfteverhältnis zwischen den Parteien wurde schon früh als zwingend notwendige Voraussetzung angesehen, damit bei 38 Bayreuther, Tarifpluralitäten und -konkurrenzen im Betrieb - Zur Zukunft des Grundsatzes der Tarifeinheit, NZA 2007, 187 ff. 39 Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 2, § 14 Arbeitskamprecht, Rdnr. 1 40 BAG GS Entscheidung vom 21.04.1971, AP Nr. 43 zu Art. 9 GG Arbeitskampf 41 Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 2, § 14 Arbeitskamprecht, Rdnr. 70 der Durchsetzung der jeweils verfolgten Ziele zumindest annähernd von Waffen-und Chancengleichheit ausgegangen werden kann. 42 Die Anerkennung der Notwendigkeit eines regulierenden Eingreifens, sowie der Herstellung von Waffengleichheit, folgt der Erkenntnis, dass die gewöhnlich zum Einsatz kommenden „Waffen“ sowohl ihrer Art, als auch ihrer Wirkungsweise nach höchst unterschiedlich sind. So kann etwa ein Arbeitgeber aufgrund seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit dem Druck der Arbeitnehmer häufig leichter und über längere Zeit standhalten, als die von der Streikkasse abhängigen Arbeitnehmer zeitlich im Stande sind, kollektiven Druck auf den Arbeitgeber auszuüben. Arbeitgeber sind somit im Stande, einen Streik „auszusitzen“ und Maßnahmen der Arbeitnehmer ins Leere laufen zu lassen, so dass sie sich nach tradierter Sichtweise bereits aus diesem Grund gegenüber den Arbeitnehmern in einer überlegenen Position befinden. Demgegenüber sind arbeitnehmerseitige Kampfmaßnahmen als solche oftmals geeignet, den gegnerischen Arbeitgeber wirtschaftlich ins Mark zu treffen und ihn - in wirtschaftlich schwerer Zeit bis hin zur Existenzbedrohung - empfindlich zu verletzen. Ferner sind Arbeitnehmer je nach Kampfmittel in der Lage, mit vergleichsweise geringem Einsatz große Wirkung zu erzielen, sprich: Schaden anzurichten. Infolge zahlreicher Grundsatzentscheidungen der Arbeitsgerichte sind viele Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitskampfrecht im Laufe der Zeit unstreitig geworden. So darf etwa der Arbeitskampf nach der Rechtsprechung nicht gegen das Übermaßverbot verstoßen; insbesondere muss er erforderlich (sog. Ultima-Ratio-Prinzip) und verhältnismäßig (sog. Mittel-Zweck-Relation) sein, was regelmäßig erst dann zu bejahen ist, wenn vorangegangene Verhandlungsbemühungen ausgeschöpft und im Ergebnis gescheitert sind, oder das Scheitern zumindest mit hoher Wahrscheinlichkeit zu erwarten ist. 43 Diese Einschränkungen, sowie das Aufstellen grundsätzlicher Regeln hinsichtlich des Führens von Arbeitskämpfen sind wichtig und richtig, da es ohne sie zu Benachteiligungen und im Ergebnis zu durchaus schwerwiegenden Folgen kommen könnte - nicht nur auf Seiten der unmittelbar Beteiligten des Arbeitskampfes, sondern, wie bereits erwähnt, auch und gerade auf Seiten unbeteiligter Dritter. Die Rahmenbedingungen, wie sie die Rechtsprechung für den Arbeitskampf entwickelt hat und die im Wesentlichen auf paritätische Beteiligungsrechte sowie Waffengleichgewicht zwischen den Parteien im Rahmen tariflicher Auseinandersetzungen abzielen, sind daher dem Grunde nach nicht zu beanstanden. 44 Gleichwohl fehlt es eben an verbindlichen Rechts- 42 Beispielhaft:BAG vom 10.06.1980, AP Nr. 64, 65 zu Art. 9 GG Arbeitskampf 43 Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 2, § 14 Arbeitskamprecht, Rdnr. 37 ff. 44 Kissel, Arbeitskampfrecht - Ein Leitfaden; § 21, Rdnrn. 2 + 3 sätzen, welche über die von der Rechtsprechung jeweils in Einzelfällen und für Einzelfälle gegebenen Antworten hinaus, konkrete, unmittelbar geltende und allgemeingültige Antworten auf die grundsätzlichen Fragen bereit halten, insbesondere im Hinblick auf die Art und Weise der Durchführung, sowie die Form und die Intensität von Arbeitskampfmaßnahmen. Ohne solche Rechtssätze, ist es kaum möglich, Rechtssicherheit herzustellen, etwa dergestalt, dass es den Tarifparteien bereits im Vorfeld einer Auseinandersetzung möglich ist, die Rechtmäßigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen verbindlich zu beurteilen. So sind die Betroffenen derzeit in kaum zumutbarer Weise darauf verwiesen, das „Kind“ zunächst „in den Brunnen fallen zu lassen“ und - von der Möglichkeit zur Inanspruchnahme gerichtlichen Eilrechtsschutzes zur vorläufigen Regelung einer Angelegenheit einmal abgesehen - immer erst im Nachhinein Antwort auf die Frage zu erhalten, ob diese oder jene Maßnahme noch rechtmäßig oder schon rechtswidrig war. Flankiert wird dieser ohnehin schon unbefriedigende Zustand von dem Umstand, dass in Folge vielfacher Einflüsse, welcher die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung ausgesetzt ist, eine verlässliche Prognose bzw. Beurteilung der Frage, welchen Standpunkt das Bundesarbeitsgericht in Bezug auf einzelne Rechtsfragen höchstwahrscheinlich einnehmen wird, nicht möglich ist. Vorhersagen über das Entscheidungsverhalten des Bundesarbeitsgerichts sind hinsichtlich ihrer Trefferquote ähnlich zuverlässig wie die Berechnung der Lottozahlen nach Grundsätzen der Stochastik, die, ins Deutsche übersetzt, ziemlich genau beschreibt, in welcher Weise sich das Entscheidungsverhalten vorhersagen lässt: „Die Kunst des Vermutens“. Nicht selten kam es in der Vergangenheit zu Entscheidungen, die vermeintlich längst etablierte Grundsätze eingeschränkt oder gleich ganz aufgehoben haben und bis dato gefestigte Rechtsprechung mit einem Federstreich beseitigtjeweils begleitet von einem gewissen Staunen, nicht selten auch Raunen, der Vertreter der Wissenschaft. Als jüngstes Beispiel einer solchen Radikalkur sei die Aufhebung des Grundsatzes der Tarifeinheit genannt - wobei sich ausgerechnet diese Entscheidung seit geraumer Zeit angedeutet hat und einigen bereits als sicher galt. Dennoch: das Bundesarbeitsgericht, ist immer für eine Überraschung gut. Allerdings liegt dies, so muss man fairer Wiese sagen, nicht an der Prinzipienlosigkeit der Mitglieder der Spruchkörper. Vielmehr ist die Entscheidungspraxis der Arbeitsgerichte und insbesondere des Bundesarbeitsgerichts dem Umstand geschuldet ist, dass die Arbeitswelt enormen und vor allem rapiden Veränderungen ausgesetzt ist. Für sachgerechte Ergebnisse in jedem Einzelfall müsste sich das Rechts mit derselben Geschwindigkeit verändern, wie es die Arbeitswelt tut, was schlechterdings unmöglich ist und schlicht daran scheitert, dass die Rechtsprechung mit der Lebenswirklichkeit nicht Schritt halten kann. Dem Bundesarbeitsge- richt kann insoweit also kein grundlegender Vorwurf gemacht werden, vielmehr zeigt sich gerade hier die prinzipielle Schwäche des Richterrechts. 45 Denn ohne Zweifel ist auch auf Seiten des Bundesarbeitsgerichts die Einsicht vorhanden, dass es wenig Sinn macht, starrsinnig an etablierten Grundsätzen festzuhalten, wenn diese inhaltlich längst überholt und durch die Lebenswirklichkeit obsolet ge-worden sind. Nur ist die Entwicklung, welche die Rechtsprechung - oft mit einer gewissen zeitlichen Verzögerung - durchläuft, nie das Ergebnis eines selbst in Gang gesetzten Prozesses; ein Gerichtssaal ist nicht der Ort für richterliche Eigeninitiative - die Impulse haben jeweils von außerhalb zu kommen. Hierdurch ist die Flexibilität des Richterrechts stark begrenzt, denn - so sagt es zutreffend der Volksmund: wo kein Kläger, da kein Richter. Werden Rechtsfragen den höheren Instanzen jahrzehntelang nicht zu Entscheidung vorgelegt, wenden in der Praxis die unteren Gerichte diese überholten Rechtssätze eben weiter an. Zudem steht, auch wenn im Rahmen von obiter dicta in begrenztem Umfang die Möglichkeit vorhanden ist, bestimmte allgemeine Hinweise zu geben, bei Einzelfallentscheidungen eben die sachgerechte Entscheidung des Einzelfalles im Vordergrund. Allein dies ist die originäre Aufgabe des Gerichts - nicht das Besterben, ein rechtliches Dogma zu schaffen. Die Ergebnisse dieser Einzelfallentscheidungen werden gleichwohl in entsprechender Anwendung von den unteren Gerichten auf andere Fälle übertragen. Bei dieser Verallgemeinerung des Speziellen entstehen nur selten die besten Rechtssätze - was insbesondere dann schwer wiegt, wenn grundsätzliche Fragen der Wertung und der Systematik betroffen sind. 46 V. „Panta rhei“ - die Rechtsprechung zum Arbeitskampf im Wandel Die Grenzziehung zwischen rechtmäßigen und rechtswidrigen Arbeitskämpfen ist lebhaft umstritten und auch deswegen schwierig, weil die tatsächlichen Erschei-nungsformen vielgestaltig sind und einem ständigen Wandel unterliegen. 47 So kann es kaum verwundern, dass mancherlei Urteil, dass im Zusammenhang mit Arbeitskämpfen ergeht, als unbefriedigend und ungerecht empfunden und häufig auch nicht widerstandlos hingenommen wird. Heraklits Aphorismus, wonach sich alles im Fluss befindet, lässt sich auch auf die Rechtsprechung zum Arbeitskampf übertragen, denn Veränderungen und gelegentliches Nachjustierungen an den Stellschrauben des Arbeitskampfrechts sind eben notwendig, um die widerstreitenden Interessen der Parteien in einen gerechten Ausgleich zu bringen. Wie in keinem anderen Rechtsgebiet prägt der jeweilige Zeitgeist den Tenor der Rechtsprechung. Im Bemühen, eine Korrektur früherer Rechtsprechungen der Arbeits- 45 Benecke,„Die Arbeitskampffreiheit in der Rechtsprechung des BAG“, FS Buchner, S. 103 ff. 46 Benecke, „Die Arbeitskampffreiheit in der Rechtsprechung des BAG“, FS Buchner, S. 103 ff. 47 Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 2, § 14 Arbeitskamprecht, Rdnr. 1 gerichte zu erreichen, werden immer wieder Fälle an Arbeitsgerichte zur Entscheidung herangetragen, in der Hoffnung, dass durch eine Veränderung politischer, wirtschaftlicher oder gesellschaftlicher Realitäten, durch eine veränderte Wahrnehmung der tatsächlichen Gegebenheiten, durch Priorisierung bestimmter Umstände, oder einfach nur - denkbar banal - aufgrund personeller Anpassungen und Neustrukturierungen der Senate des Bundesarbeitsgerichts, die Rechtsprechung der Vergangenheit geändert und den gegenwärtigen Verhältnissen im Interesse des jeweils Klagenden angepasst wird. Trotz allen gesellschaftlichen Wandels und industriellen Fortschritts war es jedoch - das zeigt die Sozialgeschichte deutlich - bislang eine verlässliche Konstante im Arbeitskampf, dass Gewerkschaften in der Vergangenheit nahezu immer darauf angewiesen waren, neben der bloßen Forderung nach verbesserten Arbeitsbedingungen die Durchsetzung dieser Forderungen mit Mitteln des Arbeitskampfes zu betreiben. Die weitaus bedeutendste Rolle unter den Mitteln des Arbeitskampfes nahm hierbei das Recht der Arbeitnehmer zum Streik ein. Tarifverhandlungen ohne das Recht zum Streik seien nicht mehr als kollektives Betteln, hieß es im Zusammenhang in einer Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Arbeitskampf. 48 Vor dem Hintergrund, dass die arbeitskampfrechtliche Rechtsprechung starken sozial-, wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Einflüssen ausgesetzt ist, ergeben sich bei näherer Betrachtung neuerer Entscheidungen der Arbeitsgerichte, insbesondere solcher des Bundesarbeitsgerichts, Zweifel, ob diese ehemals vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene Einordnung nach wie vor Gültigkeit hat. Zumindest kann sich einem bei genauerer Betrachtung maßgeblicher Entscheidungen der jüngeren Vergangenheit - aufgrund Ihrer herausragenden Bedeutung beispielhaft genannt seien das Flashmob-Urteil des Bundesarbeitsgerichts 49 , das Urteil zur Zulässigkeit von Unterstützungsstreiks 50 , sowie das Urteil zur Zulässigkeit eines Streiks für einen Tarifsozialplan 51 - die Frage stellen, ob nicht vielmehr die weitreichenden Rechte, die den Gewerkschaften hinsichtlich ihrer kollektiven Betätigungsfreiheit, insbesondere im Hinblick auf die Ziele und die Wahl der zum Einsatz kommenden Mittel eingeräumt und gewährt wurden, dazu geführt haben, dass das Arbeitskampfrecht sukzessive ausgeweitet und hierdurch in gewisser Weise uferlos geworden. Die Entwicklung der Arbeitnehmerrechte im Arbeitskampf hat einen Verlauf genommen, wonach es sogar möglich ist, vom Arbeitgeber die Anerkennung einer Vereinigung als Gewerkschaft sowie die Aufnahme von 48 BAG, Urteil vom 10.6. 1980; Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht Band I, S. 939, 1997 49 BAG, Urteil vom 22.09.2009 - 1 AZR 972/08 50 BAG, Urteil vom 19.06.2007 - 1 AZR 396/06 51 BAG, Urteil vom 24.04.2007 - 1 AZR 252/06 Tarifverhandlungen zu erpressen. Zwar stehen Arbeitgeber diesen Entwicklungen nicht a priori schutz- und wehrlos gegenüber, dennoch scheint die Kultur des Arbeitskampfes in Deutschland ein wenig aus den Fugen geraten und insbesondere die Kampfparität bedroht zu sein. Wohl mögen die beispielhaft genannten Urteile im Einzelfall zufriedenstellende Antworten gegeben haben. Dies jedoch vermag nicht darüber hinweg zu täuschen, das mit den Antworten für den Einzelfall zugleich Fragen von allgemeiner, grundsätzlicher Bedeutung aufgeworfen wurden: Gibt es noch Grenzen für den Arbeitskampf? Wo liegen diese? Wer trägt dafür Sorge, dass sie eingehalten werden? VI. Flashmob & Co. - Kritische Entwicklungen des modernen Arbeitskampfes Eine, neben den bereits erwähnten, weitere wichtige Ursache für die vielfach geäußerte Unzufriedenheit im Zusammenhang mit der gesetzgeberischen Untätigkeit in arbeitskampfrechtlichen Fragen besteht darin, dass sich häufig gerade Arbeit-nehmerorganisationen, trotz oder gerade wegen der durch die Rechtsprechung entwickelten Rahmenbedingungen und der nur abstrakten Regeln zur Zulässigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen, sowie hinsichtlich der Art und Weise, wie Arbeitskämpfe zu führen sind, weitgehend frei fühlen und ständig die Grenzen ausloten. Zwar sollen die Koalitionen beim Abschluss von Tarifverträgen weitgehend frei sein, weshalb es erforderlich ist, dass sie die Mittel, die sie zur Erreichung ihres Ziels einsetzen wollen, selbst wählen können. 52 Als besonders unbefriedigend empfunden wird jedoch aus Arbeitgebersicht bisweilen der Umstand, dass es keinen „numerus clausus“ zulässiger Kampfmittel gibt 53 und es gerade im Rahmen des „Wie“ zu den für Arbeitgeber äußerst bedeutsamen Fragen, wie lang, wie intensiv und mit welchen Mitteln ein Arbeitskampf geführt werden darf, keine spezialgesetzlichen Vorgaben gibt, welche arbeitnehmerseitigen Arbeitskampfmaßnahmen Restriktionen auferlegen und ihnen neben zeitlichen insbesondere inhaltliche Grenzen setzen. Dieser gesetzlichen Unbeschränktheit stehen zum Leidwesen vieler Arbeitgeber der Einfallsreichtum und die Fantasie der Arbeitnehmerorganisationen gegenüber, aufgrund derer es immer wieder zu neuen Aktionen und Entwicklungen kommt, die Fragen mit sich bringen, welche - zeit- und kostenintensiv - durch Arbeitsgerichte zu entscheiden und auf ihre Rechtmäßigkeit hin zu überprüfen sind. Dies hat gerade in der jüngeren Vergangenheit mehrfach zu Streit zwischen den Parteien eines Arbeitskampfes geführt, da Arbeitgeber in einigen Fällen die 52 Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 2, § 14 Arbeitskamprecht, Rdnr. 17 53 BVerfGE 84, 212 (230) Kampfparität, die als „heilige Kuh des Arbeitskampfs“ im Rahmen der Verhältnismäßigkeit zwingende Voraussetzung für die Zulässigkeit und Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfes ist 54 , nicht mehr gewahrt sahen (Stichwort. Flashmob, Sympathie- und Solidaritätsstreik), oder die Auffassung vertraten, dass bei den Arbeitskampfmaßnahmen der Arbeitnehmer überhaupt kein zulässiges, tariflich regelbares Ziel verfolgt werde (Stichwort: Streik um Tarifsozialpläne). Der Ruf nach einem Tätigwerden des Gesetzgebers bezüglich spezifischer Regulierung und insbesondere Begrenzung des Rechts zum Arbeitskampf wurde daher gerade in jüngster Vergangenheit vielstimmiger und lauter, wobei diese Forderungen keineswegs, wie es vielleicht zu erwarten wäre, nur von den jeweils Betroffenen gestellt werden. Vielmehr mehren sich die Stimmen dieses Chores gerade auf Seiten der (vermeintlich) Nichtbetroffenen und Drittbetroffenen, inklusive der unbeteiligten, jedoch zunehmend verständnislosen und teilweise auch genervten Bevölkerung. Dies hat seine Ursache in erster Linie darin, dass die Auswirkungen eines Streiks in den allermeisten Fällen kaum noch auf den unmittelbar bestreikten Betrieb begrenzen sind. Vielmehr erstrecken sich die Folgen eines Arbeitskampfs in einer globalisierten und vernetzten Arbeitswelt, in der Arbeits- und Produktionsprozesse unternehmensübergreifend miteinander verwoben sind und, wie häufig in der Fertigungsindustrie der Fall, durch taktgenau aufeinander abgestimmte Supplychains (Stichwort: Anlieferung „just in time“ oder „just in sequence“) ineinander übergehen, beinah regelmäßig auch auf andere Unternehmen anderer Branchen, so dass immer mehr unbeteiligte Dritte unter Arbeitskämpfen zu leiden haben und somit zwar nur mittelbar betroffen, hierdurch jedoch häufig unmittelbar benachteiligt sind. So müssen beispielsweise Produktionsprozesse verlangsamt oder vorübergehend eingestellt werden, weil Zulieferbetriebe eines Unternehmens bestreikt werden. Umgekehrt kann die Anlieferung von Waren nicht erfolgen, weil der Abnehmerbetrieb bestreikt wird. Dies verzögert nicht nur die Vertragserfüllung und den jeweiligen Produktionsprozess auf Seiten des von der Arbeitskampfmaßnahme direkt betroffenen Unternehmens, sondern verursacht auch bei Dritten, etwa Lieferanten des direkt betroffenen Unternehmens, Zusatzkosten, beispielsweise durch das Erfordernis der Ein- oder Zwischenlagerung der Ware, oder durch die Unterbrechung bzw. Aussetzung laufender Fertigungsprozesse, weil Waren nicht verarbeitet oder aus anderen Gründen nicht abgenommen werden können. Die hierdurch verursach- 54 Berg/Platow/Schoof/Unterhinninghofen- Tarifvertragsgesetz und Arbeitskampfrecht, Basiskommentar, AKR Streik, Rdnr. 82, S. 434 ten Kosten und finanziellen Ausfälle hat in aller Regel zunächst einmal der nur mittelbar betroffene Dritte zu tragen, obgleich er in die Tarifauseinandersetzung des Abnehmerbetriebes überhaupt nicht involviert ist. Weiterhin können durch sog. Schwerpunkt-, Flächen- oder Schlüsselstreiks, also durch die gezielte, schwerpunktmäßige Bestreikung einzelner Schlüsselbetriebe innerhalb eines Tarifgebiets 55 , sowie durch Streiks von Funktionseliten 56 bzw. Schlüsselkräften 57 , also einer zahlenmäßig kleinen Gruppe von Arbeitnehmern, die jedoch aufgrund organisatorischer oder funktionaler Besonderheiten weitreichenden Einfluss auf das gesamte Betriebsgeschehen haben 58 , ganze Branchen und Wirtschaftszweige vorübergehend zum Erliegen gebracht und durch sog. Wellenstreiks, bei dem in einem Betrieb in einzelnen Abteilungen und Schichten jeweils zu verschiedenen Zeiten Arbeitsniederlegungen von unterschiedlicher Dauer stattfinden 59 , die Betriebsablauforganisation von Unternehmen bis hin zum organisatorischen Zusammenbruch aus dem Takt gebracht werden. Welch gewaltige Auswirkungen dies im Einzelfall haben kann, war zuletzt für nahezu jedermann spürbar, als es im Jahr 2007 bei der Bahn AG zu massiven streikbedingten Einschränkungen des Schienenverkehrs kam, wodurch nicht nur Güter-transporte und Warenlogistik beeinträchtigt wurden, sondern auch der Personennah- und Fernreiseverkehr, mit der Folge, dass unzählige Berufspendler und Dienstreisende entweder überhaupt nicht, oder nur mit erheblichen Verspätungen ans Ziel kamen. Ähnlich waren die Folgen, als in der Vergangenheit die Pilotenvereinigung Cockpit zum Streik aufgerufen hat oder die Fluglotsen ihren Ausstand androhten. Hinzu kommt, dass es bei solch sensiblen Wirtschaftsbereichen wie etwa dem öffentlichen Verkehrswesen, der Waren- und Zulieferlogistik, sowie Betrieben der Daseinsvorsorge nicht einmal zwingend zur Arbeitsniederlegung kommen muss. Oftmals reicht bereits die bloße Ankündigung eines Arbeitskampfs, um die potentiell Betroffenen zu verunsichern und bereits hierdurch den reibungslosen Betriebsablauf aus dem Gleichgewicht zu bringen. VII. Die Tariflandschaft in Deutschland: Zunahme der Tarifkomplexität Um den gesamten Themenkomplex mit den aufgezeigten Problemfeldern in den Kontext des Wirtschaftsgeschehens einordnen zu können, ist es sinnvoll, in einem kurzen Umriss die deutsche Tariflandschaft darzustellen. Begonnen werden soll damit, einen weit verbreiteten Irrglauben zu widerlegen. Begünstigt durch die Dar- 55 Lieb,NZA 1990, 289, Fn. 1 56 Rüthers, ZfA 1987, 2 57 Gamillschegg, Kollektives Arbeitsrecht Band I, S. 431 58 Kissel, Arbeitskampfrecht - Ein Leitfaden; § 39, Rdnr. 5 59 Kissel, Arbeitskampfrecht - Ein Leitfaden; § 33, Rdnr.77 stellung in den Leitmedien, entsteht, nur all zu leicht der Eindruck, die Tarifvertragsparteien seien die alleinigen Taktgeber der deutschen Wirtschaft und des Arbeitsgeschehens. Dies ist jedoch nicht der Fall, denn bei genauerer Betrachtung ergibt sich, dass gerade einmal ca. 38% der West- und 25% der Ostdeutschen Betriebe tarifgebunden sind. 60 Zwar relativiert sich dieses Ergebnis bei Zugrundelegung der Anzahl tarifgebunden Beschäftigter bzw. nach Tarifvertrag oder zumindest in Anlehnung an einen Tarifvertrag entlohnter Beschäftigte. 61 Insofern regeln Tarifverträge die Arbeitsbedingungen von etwa 80 % der Arbeitnehmer - sei es unmittelbar, oder nur mittelbar durch Bezugnahme. 62 Doch auch bei dieser Betrachtung ist insgesamt eine rückläufige Tendenz der Tarifbindung festzustellen. Entsprechend dieser rückläufigen Entwicklung bei der Tarifbindung entwickelte sich auch die Mitgliederzahl der dem DGB angeschlossenen Gewerkschaften, die seit 1994 (damals rund 9,8 Mio. Mitglieder) um etwa ein Drittel auf unter 6,4 Mio. Mitglieder gesunken ist. 63 Dabei sind dem DGB mit den ihm angeschlossenen Gewerkschaften die meisten gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer zuzuordnen. Allerdings repräsentiert der DGB nur einen bestimmten Gewerkschaftstypus - den der Industrie- und branchenübergreifenden Gewerkschaften. Daneben gibt es noch die Standesgewerkschaften, welche unter dem Dach des DBB verschiedene Berufsgruppen eines Standes vertreten, sowie eben die zunehmend bedeutsamen Fachgewerkschaften. Letztere stellen die berufsspezifisch am engsten eingrenzbare Gewerkschaftsform dar, da sie - kennzeichnend - vorwiegend einzelne, spezialisierte Berufsgruppen repräsentieren. Aus der starken Homogenität der Gruppe mit ihren gleichlaufenden Interessen ergibt sich sodann auch die von diesem Gewerkschaftstyp ausgehende erhöhte Arbeitskampfgefahr, da die relevanten Personen innerhalb eines Unternehmens typischer Weise Schlüsselpositionen besetzen, welche es ermöglichen, Arbeitgeber empfindlich zu treffen und zu einem raschen Einlenken zu bewegen 64 . Im Hinblick auf die zunehmende Komplexität der Tarifstruktur ist es jedoch nicht ausreichend, die Veränderungen im Rahmen der Gewerkschaftskultur aufzuzeigen. Über die verschiedenen Gewerkschaftstypen hinaus sind mit Blick auf die Zunahme der Tarifkomplexität die verschiedenen Tarifvertragstypen nicht minder von Bedeutung. Grundsätzlich lassen sich die Tarifverträge nach verschiedenen Kriterien einteilen, etwa nach Inhalt, Funktion, Geltungsbereich oder Geltungsgrund 65 , von Bedeutung ist jedoch primär die Unterscheidung nach zwei Arten: Zum einen 60 IAB Betriebspanel-Ost, 13. Welle 2008, S. 103; bmi.bund.de/cae/servlet/contentblob/812866/publicationFile/50076/panel2008_welle.pdf 61 IAB Betriebspanel-Ost, 13. Welle 2008, S. 103; bmi.bund.de/cae/servlet/contentblob/812866/publicationFile/50076/panel2008_welle.pdf 62 Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 2, § 13 Arbeitskamprecht, Rdnr. 30 63 DGB-Mitgliederentwicklung 64 Bispinck/Dribbusch, Sozialer Fortschritt, 06/2008, 153 (159) 65 Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 2, § 13 Arbeitskamprecht, Rdnr. 30 ff. die sog. Verbands- oder auch Flächentarifverträge, und zum anderen die sog. Firmen- oder Haustarifverträge. Verbands- oder auch Flächentarifverträge sind Verträge, die zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden für einen bestimmten räumlichen Geltungsbereich, das sog. Tarifgebiet, oder eine bestimmte Fläche (z. B. für ein Bundesland oder für einen Verbands-Bezirk) geschlossen werden. 66 Sie gelten immer für eine oder mehrere Branchen (Metall, Einzelhandel, etc.), weshalb häufig auch von Branchentarifverträgen gesprochen wird. 67 Werden in bestimmten Pilotbezirken Tarifverträge ausgehandelt, so können diese später durch das BMAS für allgemeinverbindlich erklärt werden, mit der Folge, dass das Regelwerk der Verträge über den ursprünglichen Geltungsbereich hinaus Gültigkeit erlangt, wobei diese Option aus vielerlei Gründen - etwa die strukturellen Unterschiede innerhalb der Bundesrepublik - nur zaghaft in Anspruch genommen wird: so sind von den derzeit rund 73.000 als gültig in das Tarifregister eingetragenen Tarifverträgen zurzeit nur etwa 476 allgemeinverbindlich (245 Ursprungs-und 231 Änderungs- bzw. Ergänzungstarifverträge), darunter 173, die (auch) in den neuen Bundesländern gelten. 68 Demgegenüber werden die sog. Firmen- oder Haustarifverträge zwischen einzelnen Arbeitgebern und einer Gewerkschaft geschlossen 69 , und gelten jeweils nur für den Betrieb, für den sie abgeschlossen wurden. Ursprünglich war der Verbandstarifvertrag das dominierende Gestaltungsinstrument innerhalb der deutschen Tarifvertragskultur, jedoch tritt er seit den 90er Jahren mehr und mehr in den Hintergrund, da Arbeitgeber vermehrt dazu übergehen, spezielle Firmentarifverträge mit den Gewerkschaften auszuhandeln. Lag der Anteil dieser Tarifverträge 1997 noch bei knapp 35% aller Tarifverträge, so ist er bis 2008 auf 49 % angestiegen. 70 Anhand der aufgezeigten Entwicklung wird deutlich, dass die Komplexität der Tarifvertragssystematik in den vergangenen Jahren zugenommen hat. Diese Komplexität ergibt sich zum einen daraus, dass der Flächentarifvertrag zunehmend vom Firmentarifvertrag verdrängt wird, zum anderen gründet sie darauf, dass sich durch das Hinzutreten von Fach- und Spartengewerkschaften das Tarifvertragsgefüge qualitativ und quantitativ diversifiziert, mit der Folge multipler, sich überschneidender Tarifverträge in einzelnen Branchen oder sogar einzelnen Betrieben. Angesichts jüngster Entwicklungen in der Rechtsprechung muss wohl damit gerechnet werden, dass dieser Trend anhalten und sich verstärken wird.
Posted on: Mon, 18 Nov 2013 18:54:46 +0000
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