COBRANÇA SEM DANOS Um tipo peculiar de ações vem crescendo nos tribunais da Justiça do Trabalho nos últimos tempos: são trabalhadores requerendo dano ou assédio moral originado da cobrança de metas por parte dos empregadores. A demanda, contudo, nem sempre terá sucesso, já que a simples exigência de desempenho não configura irregularidade. O presidente da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) juiz Renato Henry SantAnna confirma que estas ações estão se tornando bastante comuns. Para ele, o aumento se deve às práticas de incentivo à produtividade, que podem resultar em excessiva pressão sobre os funcionários. Não ocorrem em todas as empresas, mas, sem dúvida, podem facilitar o surgimento de ambiente propício ao assédio, sinaliza o magistrado. O tema é, de fato, alvo de debate crescente na Justiça do Trabalho, corrobora o advogado especializado em Direito do Trabalho, Direito da Economia e Empresa, Luiz Fernando Alouche, da Almeida Direito Corporativo. Para que se configure dano ou assédio, porém, é preciso comprovar que houve cobrança vexatória ou exacerbada, adianta. Vale lembrar, que diferentemente do dano, o assédio moral se caracteriza por reiteradas ocorrências de atos danosos. Cobrança vexatória Estresse à parte, metas e prazos são intrínsecos da atividade profissional de quem atua em uma economia de mercado, movida à competitividade. Para sobreviver, a empresa depende de resultados, que são obtidos a partir de avanços de produtividade e faturamento. A pressão faz parte da rotina dos profissionais. Em uma sociedade capitalista, a cobrança por resultados é presente e importante. Se for exercida de modo adequado e com caráter instrutivo, não poderá ser classificada como dano, reforça Alouche. Segundo o juiz SantAnna, a empresa tem o direito de dirigir o trabalho, o que inclui a demanda por produtividade. Desta forma, não é toda cobrança que gera assédio ou dano moral, mas sim o exagero, a repetição de atos que constranjam o empregado. Cobrar desempenho faz parte do ambiente corporativo e atinge todos profissionais. Os próprios juízes estão sujeitos a metas do Conselho Nacional de Justiça, ilustra. São os limites essenciais do bom senso que delimitam o que é profissional e aceitável do que é dano. Os excessos podem, sim, resultar em ganho de causa do empregado e gerar indenizações. O que denota dano ou assédio são formas de cobrança que violem a honra, a privacidade, colocando o empregado em situação vexatória perante o mercado e os colegas. Cobranças realizadas de forma ofensiva, por ameaças ou que visem objetivos inalcançáveis, elucida o advogado. Entre as práticas que, notadamente, configuram assédio ou dano, os juristas citam brincadeiras vexatórias que indiquem punições e exposição, como fazer o empregado passar por baixo da mesa, usar um chapéu específico ou nariz de palhaço, além de ofensas pessoais, entre outras ações incompatíveis com a dignidade do trabalhador. Todo tipo de ato que afete o psicológico, resume o juiz. Bom senso Estabelecer objetivos e prazos inatingíveis, bem como ameaçar o emprego, condicionando a permanência na empresa ao cumprimento da meta também caracterizam dano ou assédio. Isto é considerado pressão exagerada, chantagem, e tem sido caracterizado como dano moral e psicológico, destaca Alouche. Para o magistrado, a ameaça do emprego é um típico caso de assédio moral. O alcance do resultado não depende exclusivamente do desempenho do empregado. Existem variantes que interferem e o empregador não pode estabelecer previamente esta punição, justifica. Por outro lado, a decisão de manutenção do emprego é direito da empresa. O que não pode ocorrer é a dispensa condicionada ao resultado. Usar da ameaça como estratégia de melhoria de desempenho, além de ser juridicamente contestável, não condiz com prática correta de gestão de pessoas. As metas podem e devem ser desafiadoras, até mesmo para alavancar a evolução profissional, mas precisam ser atingíveis. A ameaça, o inatingível, ao contrário de estimular os resultados, irá desmotivar o empregado, tornando-se prejudicial para a própria empresa, pondera Alouche. No entender do advogado, é muito mais produtivo oferecer premiações para alavancar os resultados, adotando políticas de participação nos resultados, por exemplo. Punição e efeito pedagógico De acordo com o presidente da Anamatra, as decisões do judiciário têm sido baseadas na razoabilidade - conceito que envolve bom senso e proporcionalidade. A sentença depende da existência de um conjunto comprobatório consistente. Alouche lembra, ainda, que a comprovação deve ser do empregado que alega ter sido prejudicado. Não é a empresa que deve provar que não houve assédio. Daí que, das inúmeras ações com alegação, poucas são comprovadas satisfatoriamente, esclarece. Quando comprovada a ocorrência de dano ou assédio, as indenizações fixadas podem variar bastante. Os valores são estipulados considerando a gravidade e eficiência do efeito pedagógico, ou seja, deve evitar a reincidência. Também levam em conta a necessidade de não gerar um ganho excessivo para o autor da ação, explica SantAnna, lembrando que se o ato envolver crime - como calúnia e difamação - o juiz deverá informar o Ministério Público para tomada de ações cabíveis em outra esfera, além da trabalhista. Política de prevenção A empresa tem obrigação de manter um ambiente de trabalho física e psicologicamente saudável, propício para uma boa convivência humana. Cabe a ela evitar a propagação de cobranças excessivas, assédio de líderes e outros empregados, ressalta o presidente da Anamatra. Para evitar este tipo de problema, o advogado Alouche recomenda que as cobranças por performance ocorram sempre de forma privada e visando exclusivamente a avaliação do desempenho, com bastante objetividade. Promover o treinamento de lideranças e subordinados, conscientizando-os dos limites, e implantar um código de ética são outras ações preventivas eficientes. É interessante, ainda, a criação de um canal de comunicação para que o empregado possa se manifestar, caso se sinta vítima de constrangimento ou pressão demasiada. Muitas vezes, os diretores não sabem o que está acontecendo, aconselha Alouche. SantAnna também sugere a consultoria de profissional da área de direito na implantação de programas e condutas para avaliar as possíveis implicações jurídicas.
Posted on: Tue, 12 Nov 2013 18:09:23 +0000
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