COME CENTRARE GLI OBIETTIVI : INDIVIDUALI ED AZIENDALI Questarticolo vuole essere una guida per chi vuole migliorare nella vita e perseguire i propri obiettivi per fare centro! Da un discorso generale, si passa ad uno specificatamente Marketing sul metodo empowerment per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. di Carlo Grannonio Come centrare i tuoi obiettivi Sono sicuro che tutti noi abbiamo degli obiettivi da raggiungere. Alcuni di noi magari vorrebbero chiamarli sogni o desideri, come vincere la lotteria o fare il giro del mondo. Ma si possono avere degli obiettivi per la tua vita e il tuo benessere personale e della tua famiglia. Magari, dopo un po di tempo ti ritrovi ad aver concluso poco o a non aver raggiunto nessun progresso positivo verso i tuoi obiettivi (hai preso un pugno di mosche!). Puoi vivere la vita come tu la vuoi. Puoi farlo anche tu! Tutto ciò che ti serve è imparare come motivarti a raggiungere i tuoi obiettivi. Per me, gli obiettivi devono avere le seguenti caratteristiche: essere specifici, raggiungibili, positivi e messi per iscritto, devono avere una scadenza, devono essere misurabili, devono essere ecologici e infine prevedere una celebrazione. Vediamo nel dettaglio: 1. Specifici. Sii preciso su ciò che vuoi. Abbi chiarezza di intenti. Per raggiungere i tuoi obiettivi, devono essere specifici. Anche se è divertente sognare di essere ricchi, ci vogliono scelte di coraggio e di difficile decisione, bisogna specificare quanti soldi vuoi e come hai intenzione di guadagnare. Visualizza nei dettagli, i colori, le forme di ciò che vuoi, questo ti aiuterà per attivare il tuo SAR (sistema attivazione reticolare). 2. Raggiungibili. Per raggiungere i tuoi obiettivi assicurati che essi siano chiari e che non ci siano alternative. 3. Positivi e scritti. Dopo aver definito i tuoi obiettivi, mettili per iscritto e in forma positiva come ad esempio Respirare profondamente e liberamente anzichè smettere di fumare oppure essere fisicamente più agile, snello e non dimagrire semplicemente. La nostra mente non riconosce un messaggio in forma negativa! Ad esempio, fai questo esercizio e prova a Non immaginare il colosseo illuminato a giorno in una notte destate. Cosa hai fatto? Hai immaginato proprio quello che non dovevi, è normale! 4. Scadenze definite. Gli obiettivi devono avere una data di scadenza! Pensa che se non avessimo delle scadenze nelle bollette ad esempio, probabilmente non saremmo così determinati a pagarli entro quella certa data. Le scadenze ci danno il giusto stress per concentrare gli sforzi entro i tempi stabiliti. 5. Misurabili. Una maratona comincia sempre con un primo e solo passo. Per raggiungere i tuoi obiettivi che siano degni di te, devi dedicare del tuo tempo e della tua energia in ogni singolo giorno. Per pubblicare un libro, devi comporre dei capitoli, ma soprattutto devi iniziare a scrivere un paragrafo per volta. Per creare una famiglia più amorevole, devi dare a qualcuno un abbraccio oggi. Per essere il venditore dellanno, devi fare una telefonata proprio ora! I tuoi obiettivi devono essere misurabili passo dopo passo, per capire come stai andando e se devi fare delle modifiche nelle strategie. 6. Ecologici. Che non siano contrari hai tuoi valori e principi. Tutti gli obiettivi non devono andare in conflitto con i tuoi principi e valori, altrimenti metterai in atto degli auto-sabotaggi che inconsciamente non ti faranno raggiungere ciò che vuoi. Se hai lobiettivo di diventare un politico affermato ma non ami fare una vita pubblica probabilmente ti diventerà difficile raggiungere questo obiettivo. Se i tuoi valori o le tue scelte sono cambiate, cambiate i vostri obiettivi di conseguenza, e sii onesto con te stesso! 7. Celebrare i risultati. Festeggia ogni risultato! Ogni deposito nel tuo conto di risparmio merita un segno di spunta sul calendario e un abbraccio dal vostro partner. Ogni giorno senza una sigaretta merita un sorriso e congratulazioni dai tuoi cari. Ogni passo verso i tuoi obiettivi deve essere documentato e celebrato! Hai qualche dubbio, perché Non sei il tipo che ama festeggiare? Chiedi a qualsiasi persona di successo se festeggia i propri traguardi e rimarrai stupito di quanto è importante la celebrazione! Festeggia ogni passo verso il cammino della tua vittoria e avrai la sensazione di essere in grado di raggiungere tutti i tuoi obiettivi! Ritorniamo al Marketing ... Una nuova metodologia nata in America nel 2000 che opera per obiettivi è chiamata empowerment. Con tale termine viene indicato un processo di crescita, sia dellindividuo sia del gruppo, basato sullincremento della stima di sé, dellautoefficacia e dellautodeterminazione per far emergere risorse latenti e portare lindividuo ad appropriarsi consapevolmente del suo potenziale. Questo processo porta ad un rovesciamento della percezione dei propri limiti in vista del raggiungimento di risultati superiori alle proprie aspettative. LEmpowerment è un costrutto multilivello che in base alla tripartizione di Zimmerman (2000) si declina in: 1. psicologico-individuale; 2. organizzativo; 3. socio-politico e di comunità. Questi tre livelli sono analizzabili individualmente ma strettamente interconnessi fra di loro. Si tratta di un vero progetto di cambiamento culturale, che, allinterno di una realtà imprenditoriale, si traduce in una nuova filosofia gestionale che conduce alla crescita personale e di gruppo. Empowerment del personale impiegato in unazienda La responsabilizzazione dei dipendenti è una risorsa importante nelle organizzazioni. Molti studi hanno evidenziato lesistenza di un legame tra il trattare i dipendenti come persone mature e la loro capacità di prendere iniziative, la loro motivazione, il loro benessere e il loro impegno. Una ricerca di Gallup (1999) evidenzia come dipendenti impegnati abbiano un più forte legame emotivo con lazienda, come ci siano più probabilità che la raccomandino ad altri, che investano tempo ed energie per aiutarla ad avere successo e che sviluppino per contro proprio idee innovative e soluzioni ai vari problemi. Sono inoltre più concentrati sui clienti e provocavano meno incidenti. Il lavoro di accrescimento dellempowerment nei dipendenti delle organizzazioni deve tenere conto che dipendenti di culture diverse hanno bisogni diversi. Non è possibile trasferire tout court strategie di empowerment senza considerare le differenze culturali. Esistono culture nelle quali i dipendenti riescono a divenire empowerizzati in breve tempo ed altre per le quali non sembrano ancora esistere interventi efficaci. Per esempio, un controllo sul proprio ambiente di lavoro accresce il grado di empowerment di dipendenti Giapponesi piuttosto che di dipendenti Australiani e Tedeschi (Alpander & Guvenc,1999) Empowerment e leader Lempowerment è un concetto importante anche per chi ricopre posizioni di leader. Lempowerment è un obiettivo del lavoro del leader al fine di favorire una maggior presa di responsabilità da parte dei collaboratori attraverso una condivisione reale del potere. (Quinn & Spreitzer, 1987). Quinn e Spreitzer introducono il termine cicli di disempowering in contrapposizione ai cicli di empowering. Questi ultimi si instaurano laddove i leader sono sia capaci di avere una visione globale sia riescono a stabilire precisi traguardi e si impegnano nel fornire sostegno e sicurezza ai propri collaboratori coinvolti in prima persona nellaffrontare le grandi sfide organizzative (Quaglino, 2007). Diventa sempre più crescente l’esigenza di dedicare attenzione in azienda non solo alle “risorse umane”, ma anche a “ciascuna persona”: esigenza che in parte è solo dichiarata, ma in parte è anche realmente sentita dalle persone e dalle Direzioni Aziendali. Percorsi individuali Oggi più che mai, le persone veramente “cruciali” per le organizzazioni debbano possedere, oltre alle competenze personal professionali specifiche per svolgere il proprio ruolo e produrre i risultati richiesti, soprattutto tre caratteristiche: •una forte spinta automotivazionale (commitment), •un autentico coinvolgimento (engagement), •una potente capacità d’innovazione (generative innovation). L’Empowerment facilita lo sviluppo anche di queste caratteristiche, oltre naturalmente a far emergere e sviluppare le potenzialità e massimizzare l’utilizzo che la persona fa delle proprie risorse personal professionali, in particolare nella direzione dei risultati attesi dal cliente stesso (e dal committente, in quanto diverso dal cliente). Tipicamente i percorsi individuali di Empowerment permettono di: •potenziare l’abilità di people management; •incrementare l’efficacia nella gestione della comunicazione e delle relazioni, in senso orizzontale e verticale; •migliorare la proattività e la capacità di incidere nelle situazioni complesse; •aumentare le possibilità di raggiungere gli obiettivi di business prefissati. Le nostre ricerche evidenziano come oggi l’alleanza azienda-persona sia – a certi livelli – la risposta più valida alle richieste del business: da qui nasce l’utilità di realizzare servizi one to one, costituiti da più e diversi strumenti di intervento individuale, che hanno come fine ultimo proprio quello di far incontrare le esigenze dell’azienda con quelle della persona. Si tratta pertanto di attività non “al servizio della persona”, bensì “al servizio dei risultati della persona”: un investimento sullo sviluppo delle potenzialità, delle professionalità e della motivazione della persona, che la orienta in maniera sempre più efficace al raggiungimento degli obiettivi. Percorsi di gruppo A livello di gruppo di lavoro ( team ), l’empowerment fa riferimento all’azione collettiva finalizzata a migliorare la qualità di vita e alle connessioni tra gli individui presenti nel team. Attraverso l’empowerment il gruppo di lavoro realizza la “comunità competente”, in cui i membri hanno le competenze, la motivazione e le risorse per intraprendere attività volte al miglioramento dellorganizzazione aziendale. Le strategie di empowerment di gruppo sono volte a favorire il processo di crescita di potere nei lavoratori, tramite la partecipazione di questi ad esperienze significative. In tal senso, pertanto, questi costituiranno una risorsa per le altre persone presenti nel team. Secondo Iscoe e Harris (1984), le comunità competenti sono caratterizzate da tre fattori: 1. Il potere di generare opportunità ed alternative 2. La coscienza di come ottenere risorse ovvero gli strumenti necessari per risolvere un problema 3. L’autostima considerata in termini di orgoglio, ottimismo e motivazione. Martini e Sequi (1999) ne aggiungono una quarta, ovvero l’identità, che ha il ruolo di collante affettivo nel gruppo di lavoro. In questo senso, l’empowerment di gruppo è inteso come un processo che conduce i membri a uno sviluppo della propria percezione di potere, del proprio sentimento di appartenenza e della capacità di prendere decisioni. Contemporaneamente, può offrire agli individui opportunità per accrescere il controllo sulle proprie capacità professionali, oppure favorire lo spirito di coesione del gruppo stesso. D’altra parte il team può influenzare le decisioni aziendali, o raggiungere gli obiettivi che la direzione aziendale intende raggiungere. Una gruppo di lavoro può presentare una sola o entrambe queste caratteristiche. Gli approcci più noti per accrescere il potere del gruppo, inteso sia come controllo di risorse sia come influenza sulla partecipazione dei singoli lavoratori, che come modo di prendere in considerazione e definire i problemi comuni, sono quattro: 1. Lo sviluppo del team tramite la partecipazione attiva dell’intera forza lavoro, per creare le condizioni di progresso economico e di prestigio aziendale. 2. L’azione sociale che ha lo scopo di accrescere la consapevolezza dei problemi aziendali e favorirne così la risoluzione, introducendo i vantaggio dal cambiamento. Un’efficace azione sociale necessita di un’organizzazione coesa, fatta di molti individualità che dimostrino attaccamento e condivisione al progetto aziendale. 3. Favorire la consapevolezza degli obiettivi aziendali, ovvero aumentare la comprensione delle condizioni necessarie e sufficienti per il graduale loro raggiungimento. 4. L’advocacy è un approccio che comprende tutti i modi per far sentire la propria voce, per influenzare le decisioni aziendali in modo favorevole al gruppo ed ai singoli. Esistono poi tre metodi di controllo per valutare lo stato di raggiungimento degli obiettivi aziendali. Tali metodi sono sequenziali, cioè vengono svolti uno dopo laltro e coprono, quindi, lintera fase di controllo sugli obiettivi aziendali. Essi sono: 1. S.M.A.R.T. Acronimo che sta per: a) Specifico, che non lascia spazio ad ambiguità; b) Misurabile, senza equivoci e verificabile in fase di controllo; c) Accettabile (dallinglese Achievable), poiché un obiettivo non raggiungibile demotiva allazione allo stesso modo di uno facilmente raggiungibile; d) Rilevante, da un punto di vista organizzativo, cioè coerente con la mission aziendale; e) Temporizzabile, definito nel Tempo. 2. Gap Analisi del divario o scostamento esistente tra le condizioni di partenza e quelle di arrivo; tra la situazione attuale e quella desiderata. Lindividuazione del Gap è un passaggio decisivo che consente di : A. tenere sotto controllo lintero processo di raggiungimento dellobiettivo. B. inquadrare meglio il contesto operativo di riferimento, nonché prendere atto di eventuali problemi ambientali, o di ostacoli da superare. C. conoscere le risorse ed i mezzi disponibili. D. organizzare le attività da compiere per raggiungere lobiettivo. 3. P.d.c.a. ( plan–do–check–act) o Ciclo di Demingè un modello studiato per il miglioramento continuo della qualità in unottica a lungo raggio. Serve per promuovere una cultura della qualità che è tesa al miglioramento continuo dei processi e allutilizzo ottimale delle risorse. Questo strumento parte dallassunto che per il raggiungimento del massimo della qualità sia necessaria la costante interazione tra ricerca, progettazione, test, produzione e vendita. Per migliorare la qualità e soddisfare il cliente, le quattro fasi devono ruotare costantemente, tenendo come criterio principale la qualità. Il ciclo PDCA La sequenza logica dei quattro punti ripetuti per un miglioramento continuo è la seguente: P - Plan. Pianificazione. D - Do. Esecuzione del programma, dapprima in contesti circoscritti. C - Check. Test e controllo, studio e raccolta dei risultati e dei riscontri. A - Act. Azione per rendere definitivo e/o migliorare il processo. Il Ciclo di Deming è uno strumento molto utile per sviluppare: a) Procedure quotidiane di gestione per lindividuo e/o la squadra b) Processi per la soluzione di problemi c) Gestione di progetti d) Sviluppo continuo e) Sviluppo del fornitore f) Sviluppo delle risorse umane g) Sviluppo di nuovi prodotti h) Verifiche e revisioni Tale metodo rappresenta il cuore del programma di controllo degli obiettivi da raggiungere; esso è il momento più critico dal punto di vista psico - emotivo, perché richiede fiducia in sé, ottimismo e coerenza. Conclusione Dopo questanalisi, possiamo concludere che il raggiungimento degli obiettivi, siano essi individuali o aziendali, rappresenta un momento indispensabile per la vita di ciascuno: senza obiettivi non si hanno impulsi volitivi, luomo e il suo mondo non funzionerebbe se non avesse uno scopo da raggiungere.
Posted on: Tue, 12 Nov 2013 19:28:20 +0000
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