De eenzijdige wijziging en het verschil tussen art. 7:611 en art. 7:613 BW Een manier om een wijziging in arbeidsvoorwaarden aan te brengen is via art. 7:611 BW. Kort gezegd houdt dit in dan de werkgever gewijzigde omstandigheden op het werk moet aantonen en de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever moet ingaan. Een andere mogelijkheid is een wijziging via een wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW die in de arbeidsovereenkomst of een collectieve regeling betreffende arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld cao of personeelshandboek) moet zijn opgenomen. Bij een art. 7:613-beding hoeft de werkgever geen gewijzigde omstandigheden aan te tonen en niet in overleg te treden met de werknemer, wel moet hij een zwaarwegend bedrijfsbelang aantonen om de wijziging door te kunnen voeren. In geval een wijziging via art. 7:613 BW wordt doorgevoerd is het raadzaam overleg te voeren met de OR. Indien de OR een positief advies geeft kan dit een belangrijke aanwijzing zijn dat er een zwaarwegend bedrijfsbelang is voor de wijziging. De instemming van de OR werkt echter niet automatisch door in de arbeidsovereenkomst. De vraag is wat het verschil is tussen het aantonen van gewijzigde omstandigheden (art. 7:611 BW) en het aantonen van een zwaarwegend bedrijfsbelang (art. 7:613 BW). In de praktijk zal een zwaarwegend bedrijfsbelang vaak te maken hebben met gewijzigde omstandigheden op het werk. Een bedrijf die het financieel moeilijk heeft kan zich op gewijzigde omstandigheden beroepen en tegelijkertijd motiveren dat hij een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft voor de voorgestelde wijziging. Het belangrijkste verschil zit in de mogelijkheid tot het inroepen van één van beide regelingen. Gesteld wordt dat art. 7:613 BW voornamelijk gebruikt wordt voor collectieve aangelegenheden. In het Stoof/Mammoet-arrest wordt genoemd dat art. 7:613 BW “veeleer” ziet op arbeidsvoorwaarden die niet slechts een individuele werknemer betreft maar ten opzichte van verschillende medewerkers ingeroepen kan worden. Omdat hier het woord veeleer gebruikt wordt, is dus niet uitgesloten dat art. 7:613 BW ook in individuele gevallen gebruikt kan worden. In de literatur wordt aangenomen dat ondanks het bestaan van een art. 7:613-beding, de werkgever in individuele gevallen toch overleg dient te plegen met de werknemer. Betreft het een collectieve wijziging en is er geen wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW dan kan art. 7:611 BW niet gebruikt worden. De enige mogelijkheid die de werkgever dan heeft is een beroep op art. 6:248 lid 2 BW. Vraag is dan of het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werknemer vasthoudt aan de geldende arbeidsvoorwaarden. Over het algemeen wordt aangenomen dat dit een zwaardere toets is dan art. 7:611 en 7:613 BW. Het is dus altijd raadzaam om in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding ex art. 7:613 op te nemen zodat je niet met de zwaardere toets te maken krijgt. De aard van de arbeidsvoorwaarde Aangenomen wordt dat primaire arbeidsvoorwaarden moeilijker aan te tasten zijn dan secundaire arbeidsvoorwaarden. Onlangs zijn er een aantal uitspraken gewezen waarbij de lonen niet mochten worden gewijzigd. In een van de uitspraken deed de werkgever een voorstel aan een werknemer betreffende loonsverlaging van 10%. De OR had tezamen met 69% van het personeel ingestemd met de loonsverlaging. De rechter overwoog: “In zijn algemeenheid zullen moeilijke bedrijfseconomische omstandigheden vrijwel nooit een verplichting tot medewerking van de werknemer aan een loonsverlaging kunnen meebrengen. Het loon is immers gezien de aard van de overeenkomst de meest primaire prestatie van de werkgever, want die verplichting staat in de kern van de arbeidsovereenkomst rechtstreeks tegenover de plicht van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid.” Dat de OR en 69% van het personeel heeft ingestemd maakt het voorstel naar de betreffende werknemer in dit geval niet redelijker. Bij secundaire arbeidsvoorwaarden zal de toets minder streng zijn. Denk bijvoorbeeld aan werkroosters. Het werkrooster zal in beginsel geen arbeidsvoorwaarde zijn, tenzij dit uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst is afgesproken of omdat het rooster al jaren onderdeel is van de arbeidsovereenkomst en daarom een verworven recht is. Als het toch wordt gezien als een arbeidsvoorwaarde en de werkgever tot wijziging hiervan over wil gaan dan blijkt uit de rechtspraak dat een hoge flexibiliteit van de werknemer wordt gevraagd. Als de werkgever gewijzigde omstandigheden kan aantonen, bijvoorbeeld aanpassing van de openingstijden, problemen met de bezetting of het efficiënter indelen van de werkuren zal het belang van de werkgever al gauw zwaarder zijn en de werknemer in moeten stemmen. Mocht het wijzigen van de werktijden een achteruitgang in salaris betekenen dan kan het in sommige gevallen redelijk zijn om een afbouwregeling aan de werknemers te bieden. Tips bij het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden: Laat altijd een wijziginsbeding ex art. 7:613 BW opnemen in de arbeidsovereenkomst. Bekijk (indien van toepassing) of er iets over de voorgenomen wijziging geregeld is in de cao. Handel vervolgens nooit in strijd met de cao. Zorg voor een goede onderbouwing van de financiële, organisatorische of bedrijfseconomische noodzaak van de wijziging. Laat zien dat nagedacht is over de mogelijke alternatieven maar dat deze alternatieven niet passend genoeg zijn. Overleg in individuele gevallen altijd met de werknemer en in collectieve gevallen met de OR. Geef de betreffende werknemer(s) voldoende tijd om aan de wijziging te wennen en bied indien mogelijk een afbouw/overgangsregeling. Dit maakt het voorstel vaak redelijker.
Posted on: Wed, 20 Nov 2013 19:40:17 +0000
Trending Topics
Recently Viewed Topics
© 2015