Het onzichtbare deel van een ijsberg doet onzinkbare schepen zinken Veel verandertrajecten mislukken, omdat er te veel wordt gepusht en geforceerd. Er wordt veel aandacht besteed aan het wat, zoals het invoeren van nieuwe procedures en nieuw gedrag: zo moet het en niet anders. Een verandering gaat veel sneller en soepeler als je je niet richt op het wat, het zichtbare gedrag, maar op het waarom: op de onderliggende opvattingen en de essentiële drijfveren en de identiteit van een organisatie of van een afdeling: ‘Waar staan we voor en waarom?’ Als je dat eenmaal deelt, volgen de bijbehorende opvattingen vanzelf. Daaruit vloeit vervolgens vanzelf de daarbij behorende omgang met elkaar voort. Veranderen wordt dan het vergroten van je adaptievermogen: je aanpassen aan nieuwe situaties vanuit de eigen identiteit. Als je veranderingen vanuit dat perspectief bekijkt, hoef je niet meer aan elkaar te sjorren. Dan ben je al op weg en zijn het daarbij behorende denken en gedrag min of meer vanzelfsprekend. Neuzen hoeven niet meer dezelfde kant op te worden gericht, want iedereen weet waar hij of zij voor staat. Dat is losdenken: je richten op de essentie, niet op wat wordt opgelegd of wat moet. Op die manier is veranderen geen moeizame beweging meer; gedrag verandert dan ‘gratis en vanzelf’.
Posted on: Fri, 22 Nov 2013 08:00:01 +0000