Cannabis : un employeur peut-il soumettre ses salariés à un test salivaire stupéfiants Cannabis : un employeur peut-il soumettre ses salariés à un test salivaire ? Monsieur X… a été surpris par son supérieur hiérarchique en train de fumer ce qui était supposé être du cannabis. Ce dernier lui a alors imposé un test salivaire. Monsieur X… a été licencié pour faute grave. Les délégués du personnel de l’entreprise ont décidé de faire usage de leur droit d’alerte prévu par l’article L.2313-2 du Code du travail, afin de dénoncer une atteinte à la dignité de Monsieur X… , de constater que sa santé mentale avait été atteinte du fait d’avoir eu à subir un test salivaire pratiqué par une personne non habilitée, en présence de témoins et à la seule lecture d’une notice. Une enquête était demandée à l’employeur. Parallèlement, l’inspecteur du travail était destinataire d’une copie de ce courrier. La société Y… diligentait une enquête unilatérale, à la suite de laquelle elle répondait que le test salivaire « est autorisé, à la condition de suivre très précisément la notice associée, d’une acceptation par le salarié par le salarié d’effectuer le test et de la possibilité de réaliser un deuxième test, si le salarié le souhaite ». La société cautionne ce test, alors que les délégués du personnel en contestent la licéité. L’article L.2313-2 du Code du travail permet au délégué, en cas de divergence avec l’employeur portant sur la réalité d’une atteinte et si le salarié l’y autorise par écrit, de solliciter le bureau de jugement statuant en la forme des référés. C’est en l’état que s’est présentée l’affaire devant le Bureau de Jugement du Conseil de Prud’hommes de Grenoble qui a statué selon la forme des référés. Le Conseil de Prud’hommes de Grenoble a relevé qu’aucun texte n’autorisait l’utilisation du test salivaire. Toutefois, si l’employeur peut utiliser le test salivaire pour détecter l’usage de produits stupéfiants, c’est à condition que cette possibilité figure au règlement intérieur, que le salarié ait été informé de ce dépistage, qu’il s’adresse aux salariés dont l’usage de la drogue présente un risque pour sa propre sécurité ou la sécurité d’autres salariés et qu’il ne peut donc être généralisé. Le Conseil de Prud’hommes de Grenoble a déclaré qu’un test salivaire ne peut être réalisé sur la méthode de l’éthylotest évoquée à l’article 24 du règlement intérieur, par décision unilatérale de l’employeur. Le Conseil de Prud’hommes de Grenoble a constaté que le test salivaire utilisé par la société Y… sur la personne de son salarié en méconnaissance des règles applicables, a un caractère illicite. Le Conseil de Prud’hommes de Grenoble a dit que le test salivaire réalisé doit être retiré du dossier personnel de Monsieur X…; que le stock de tests salivaires détenu par l’employeur doit lui être retiré, sans pour autant être remis aux délégués du personnel qui ne sont pas non plus habilités à le recevoir ; dit que le stock sera remis au Médecin du travail; dit qu’il n’y a pas lieu à astreinte. Enfin, au visa de l’article L.2132-3 du Code du travail, le Conseil de Prud’hommes de Grenoble a jugé que le préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession doit être indemnisé à hauteur de 500 €. Conseil de Prud’hommes de Grenoble, 20 septembre 2013 n° F 13/01736 *** En 2008, la RATP a ajouté à sa campagne de lutte contre les addictions développée depuis 2004, un volet de lutte contre les toxicomanies. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de l’établissement Bus s’est réuni le 17 septembre 2009, pour donner son avis sur l’introduction, dans le règlement intérieur, de dispositions pour le dépistage de produits stupéfiants au moyen de tests salivaires pratiqués par des agents d’encadrement avec une possibilité de « contre-expertise » selon le même procédé. La RATP fait grief à la Cour d’appel Paris de la débouter de sa demande d’annulation de l’expertise décidée par le CHSCT et de la condamner à lui payer une somme au titre de la prise en charge de ses frais de procédure. La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel Paris qui a retenu que le dispositif soumis au CHSCT ayant pour objet de contrôler l’activité des machinistes receveurs en les exposant à des sanctions disciplinaires dépendant du résultat de tests de dépistage de stupéfiants effectués sans intervention médicale, en a exactement déduit, sans avoir à se prononcer sur les actions d’information accomplies par ailleurs par l’employeur, qu’il s’agissait d’un projet important de nature à affecter les conditions de travail des agents concernés. Cass. soc. 8 février 2012 n° 11-10.382 Éric ROCHEBLAVE Avocat au Barreau de Montpellier Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
Posted on: Fri, 27 Sep 2013 15:03:57 +0000
Trending Topics
Recently Viewed Topics
© 2015