Odată ce o salariată este însărcinată, ea trebuie să informeze angajatorul printr-o adresă, purtând numărul de intrare în registrul societăţii, cu privire la starea de graviditate, ataşând şi adeverinţa eliberată de medicul de familie privind starea sa de graviditate. Odată ce angajatorul a fost informat, în mod oficial, cu privire la starea de graviditate a salariatei, este interzisă, în conformitate cu legislaţia în vigoare, concedierea salariatei pe întreaga durată a gravidităţii, a concediului de maternitate şi a concediului pentru creşterea copilului (indiferent dacă e vorba de concediu de creştere a copilului de până la vârsta de un an, doi ani sau, în cazul copiilor cu handicap, până la vârsta de trei ani). Totuşi, există şi o excepţie în ceea ce priveşte interdicţia concedierii, aceasta putând fi dispusă în cazul reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului (art. 60 alin. 2 din Codul Muncii). cmSursa foto: Lege5 Online Totodată, după această informare, angajatorul are obligaţia protecţiei maternităţii la locul de muncă (în conformitate cu Ordonanţa de Urgenţă nr. 96/2003, cu modificările şi completările ulterioare) prin efectuarea unei evaluări de către un medic de medicina muncii (de obicei, firma specializată cu care angajatorul are contract de prestări servicii) în vederea evaluării riscurilor de la locul de muncă ale salariatei. Angajatorul este obligat să respecte orice recomandări făcute de medicul de familie al salariatei şi/sau medicul de medicina muncii cu privire la protecţia salariatei şi să nu o pună în situaţii periculoase de natură a îi afecta starea de graviditate. În plus, în termen de zece zile lucrătoare de la informarea depusă de salariata gravidă, angajatorul trebuie să informeze Inspectoratul Teritorial de Muncă cu privire la starea de graviditate a salariatei, depunând atât copii de pe documentele depuse de salariată, cât şi copii de pe evaluarea efectuată de medicul de medicina muncii. 2. Concediul de maternitate Salariatele au dreptul, în conformitate cu legislaţia în vigoare, la concediul de maternitate. Durata totală a acestui concediu este de 126 de zile şi este format din concediul pre-natal şi concediul post-natal (sau aşa-numitul concediu de lăuzie). În vederea încadrării salariatei pentru concediu de maternitate, aceasta trebuie să fi avut un stagiu de cotizare al contribuţiilor sociale de cel puţin o lună înainte de concediul de maternitate. De obicei, concediul pre-natal şi concediul post-natal sunt împărţite în mod egal (fiecare având o durată de câte 63 de zile) dar este posibilă şi compensarea acestuia astfel încât duratele fiecăruia să difere, dar fără a depăşi perioada totală de 126 de zile. În funcţie de recomandările medicului, concediul de maternitate poate avea o durata mai mică de 126 de zile, dar în toate cazurile concediul post-natal de cel puţin 42 de zile este obligatoriu. Concediul de maternitate este dat în baza certificatelor medicale lunare furnizate de salariată angajatorului. În perioada concediului de maternitate, salariata va primi 85% din salariul de încadrare. Plata este efectuată de către angajator, urmând ca acesta la rândul său să recupereze suma de la autorităţile competente în baza documentelor justificative depuse. În plus, pe durata concediului de maternitate, contractul de muncă al salariatei este suspendat de drept, astfel încât nu pot fi aduse niciun fel de modificări la acesta (de exemplu, modificarea salariului, a poziţiei etc.). 3. Concediul pentru creşterea copilului Odată ce concediul de maternitate a luat sfârşit, salariata poate fie să se întoarcă la muncă, fie să solicite concediul pentru creşterea copilului. Spre deosebire de concediul de maternitate, concediul pentru creşterea copilului poate fi solicitat atât de mama, cât şi de tatăl copilului, cu condiţia ca, pe perioada concediului, celălalt părinte (care nu a solicitat concediul de creştere a copilului) să stea o lună în concediu de creştere a copilului. În cazul în care salariata decide să se întoarcă la muncă imediat după concediul de maternitate sau dacă a solicitat concediu pentru creşterea copilului până la vârsta de un an şi revine la muncă înainte de implinirea vârstei, aceasta poate solicita o reducere de două ore a timpului de lucru zilnic în vederea alăptării copilului, această reducere neavând niciun impact asupra drepturilor sale salariale. Reducerea de două ore a programului zilnic de lucru va fi valabilă doar până când copilul va împlini vârsta de un an. În cazul în care salariata/salariatul doreşte să intre în concediu pentru creşterea copilului, aceasta/acesta va trebui să depună o cerere către angajator menţionând data începerii concediului pentru creşterea copilului şi perioada concediului (un an, doi ani sau, în cazul copiilor cu handicap, trei ani). Odată ce salariata/salariatul şi-a exprimat opţiunea cu privire la durata concediului de creştere a copilului, acesta nu poate reveni asupra deciziei luate. Atunci când salariata/salariatul optează pentru concediul de creştere a copilului până la vârsta de un an, aceasta/acesta are dreptul, conform legislaţiei în vigoare, să solicite încă un an de concediu fără plată pentru creşterea copilului. În baza cererii depuse de salariată/salariat, angajatorul va emite o decizie prin care contractul de muncă al salariatei/salariatului va fi suspendat pe întreaga perioadă a concediului de creştere a copilului, această decizie fiindu-i necesară şi salariatei/salariatului în vederea depunerii dosarului pentru indemnizaţie. În timpul acestei suspendări, angajatorul nu va plăti niciun drept salarial către salariat(ă), în plus, nu va putea fi adusă nicio modificare contractului de muncă. La întoarcerea salariatului din concediul de creştere a copilului, suspendarea contractului de muncă va înceta şi salariatul îşi va relua activitatea. Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului întors din concediul pentru creşterea copilului pentru necorespundere profesională, în schimb acesta va putea concedia salariatul în cazul reorganizării judiciare sau falimentului. Pe durata perioadei de concediu de creştere a copilului, angajatorul poate angaja temporar o altă persoană în vederea înlocuirii salariatului aflat în concediu în baza unui contract de muncă pe perioadă determinată.
Posted on: Thu, 22 Aug 2013 19:49:13 +0000
Trending Topics
Recently Viewed Topics
© 2015