PRAWO PRACY - PRACA W NADGODZINACH PRAWO PRACY PRACA W SOBOTĘ Jeśli zatrudniony wykonuje zadanie w swoim dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (wolna sobota), to szef ma jedynie możliwość udzielenia innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Innymi słowy, jeżeli pracownik został zobowiązany do pracy w sobotę, to pracodawca ma obowiązek zwrócić mu ten dzień, np. dając wolną środę. Takie zasady rekompensowania pracy w sobotę określa art. 1513 kodeksu pracy. Ale pracodawcy zwracają uwagę, że takie rozwiązanie nastręcza im wiele trudności – często po prostu nie mają fizycznej możliwości oddania pracownikowi dnia wolnego. Zdarza się na przykład, że kończy się już okres rozliczeniowy albo że pracownik, który akurat miał wykorzystać przysługujący mu wolny dzień – zachorował. W przypadku części firm sezonowo na rynku zwiększa się zapotrzebowanie na ich produkty, a wówczas pracownicy sami wolą pracować w soboty i – zamiast odzyskiwać dzień wolny – woleliby na przykład rekompensatę finansową. Przykład Naszej Fabryki .Niestety nawet w takich okolicznościach przedsiębiorca nie ma możliwości zapłacenia pracownikom za dodatkowo przepracowany przez nich czas. Co prawda inspekcja pracy przymyka oko i dopuszcza w takim przypadku wypłatę dodatkowego wynagrodzenia, ale jest to naruszenie kodeksu pracy, ponieważ wskazuje on wyraźnie: „za pracę w dniu wolnym trzeba oddać wolne, a nie wypłacić dodatek”. W związku z tym przedsiębiorcy chcą zmiany prawa. Proponują, aby w k.p. pojawiło się rozwiązanie, zgodnie z którym jeśli pracodawca nie ma możliwości udzielenia innego dnia wolnego (np. kończy się okres rozliczeniowy), należy umożliwić mu wypłatę pracownikowi stosownego dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w dniu wolnym od niej. Postulat jest racjonalny tym bardziej, że analogiczne rozwiązanie obowiązuje w przypadku pracy wykonywanej w niedziele i święta (15111 k.p.). – To wręcz absurdalne, że za pracę w niedzielę pracodawca może wypłacić powiększone o dodatki wynagrodzenie, a za pracę w sobotę musi oddać wolny dzień, nawet gdy pracownikowi na tym nie zależy i wolałby gotówkę – argumentują przedsiębiorcy. WAŻNE: Przepis art. 151(3) mówi że wolnego należy udzielić do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Gdyby przyjąć, że nie można zrekompensować tej pracy finansowo - mielibyśmy następujące absurdalne sytuacje: - brak możliwości takiej pracy w ostatni dzień okresu rozliczeniowego - brak możliwości rekompensowania takiej pracy w przypadku braku zgody pracownika na skorzystanie z dnia wolnego. Ponieważ stosując taką interpretację łatwo można sprowadzić ten przepis do absurdu, należy szukać innej interpretacji: Przepis używa zwrotu przysługuje który nie oznacza przymusu korzystania (można sprawdzić inne miejsca w KP gdzie termin ten występuje). A zatem udzielenie wolnego jest obowiązkiem pracodawcy, jeżeli pracownik CHCE z tego uprawnienia skorzystać, bo ono mu wtedy PRZYSŁUGUJE. Pamiętajcie o tym. Jeśli nie chce, rekompensata pieniężna jest jak najbardziej możliwa i konieczna (art. 151(1) § 2 KP. Gdybyśmy przyjęli, że udzielamy przymusowo dnia wolnego, wówczas nie byłoby żadnej podstawy do rekompensaty za pracę w wolną sobotę, a praca ta stałaby się w zasadzie pracą traktowaną tak samo jak ta wykonywana zgodnie z harmonogramem. Reasumując: wolne - jest uprawnieniem, o skorzystaniu z którego decyduje pracownik. Dlatego jeżeli z niego korzysta (praktycznie poza paroma wyjątkami) nie ma rekompensaty za pracę nadliczbową. Jeżeli nie korzysta - ma przekroczenie średniotygodniowe - i z tej racji ma dodatek na mocy art. 151(1) § 2 Moje zdanie: Przepis ten jest jak najbardziej dobrze napisany, poprawny i jak przystało na KP propracowniczy. A pracodawcy też nie powinni narzekać (o ile płacą), bo w większości przypadków pracownik chce zarobić więcej, jak już miał zepsutą tą wolną sobotę PRACA W NIEDZIELĘ Rozdział 7 - Praca w niedziele i święta Art. 1519. §1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. §2. Za prace w niedzielę i święto uważa się prace wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W WABCO akurat mamy od 6:00 rano. Art. 1519a. §1. Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. §2. Przepis ust. 1 stosuje się także, jeżeli święto przypada w niedzielę. §3. Praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Art. 15110. Praca w niedziele i święta jest dozwolona: 1)w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2)w ruchu ciągłym, 3)przy pracy zmianowej, 4)przy niezbędnych remontach, 5)w transporcie i w komunikacji, 6)w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, 7)przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, 8)w rolnictwie i hodowli, 9)przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: a)(uchylona), b)zakładach świadczących usługi dla ludności, c)gastronomii, d)zakładach hotelarskich, e)jednostkach gospodarki komunalnej, f)zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, g)jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspieranie rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, h)zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku, 10)w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Art. 15111. §1. Pracownikowi wykonującemu prace w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa w art. 1519a ust. 3 i art. 15110 pkt 1-9, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 1)w zamian za prace w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, 2)w zamian za prace w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego. §2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za prace w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę. §3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za prace w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto. §4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę. Art. 15112. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144. PRACA W NADGODZINACH Kodeks poza sytuacjami nagłymi (jak np. konieczność prowadzenia akcji ratowniczej) wymienia tylko jeden wypadek, w którym pracodawca można zlecić nadgodziny. To „zaistnienie szczególnych potrzeb pracodawcy. Jednocześnie jest to tak szerokie pojęcie, że pozwala pracodawcom na swobodę w tym zakresie. Czy pracodawca może nakazać pozostanie „po godzinach? W skrócie – tak. I nie ma tu znaczenia np. zmęczenie pracownika czy jego prywatne plany. Takie prawo daje pracodawcy Kodeks Pracy, a pracownik ma obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych. Są jednak pewne warunki. Dodatkowa praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, nie może też przekroczyć dopuszczalnych prawem norm. Nadgodziny nie mogą trwać dłużej niż 150 godzin rocznie (nie dotyczy to kierowców, dla których limit podwyższono do 260 godzin). Ważne jest też, by został zachowany wymóg nieprzerwanego czasu odpoczynku, który wynosi 11 godzin na dobę. W szczególnych wypadkach, gdy pracodawca podpisał układ zbiorowy, można w nim zwiększyć dopuszczalną liczbę nadgodzin, ale nie dowolnie. Bez względu na porozumienie, nie mogą one wynieść więcej niż 416 godzin rocznie dla pracownika. Jednak niewykonanie polecenia pracy w nadgodzinach może prowadzić ostatecznie nawet do dyscyplinarnego zwolnienia, a w najlepszym razie - kary dyscyplinarnej. Kogo nadgodziny nie dotyczą Pracownicy na kierowniczych stanowiskach nie są objęci prawem do wynagrodzenia za nadgodziny. Uznano, że kierownicy mają wolną rękę w ustalaniu swojego czasu pracy. Warto mieć na uwadze, że nadgodziny jako takie dotyczą jedynie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Osoby, które wykonują swoje zajęcia na podstawie umowy o dzieło lub umowy-zlecenia, nie są objęte zapisami Kodeksu Pracy. Nie mają więc możliwości ubiegania się o wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach. Dodatkowej kasy nie dostanie również pracownik, który zostanie „po godzinach w pracy bez wyraźnego polecenia przełożonego. Chyba, że pozostanie w pracy związane było z jakąś koniecznością – na przykład zajęcia się usterką. Na ekstra pieniądze nie mogą też liczyć pracownicy urzędów, a także pracownicy, których czas pracy określony jest wymiarem ich zadań. Stawki za nadgodziny Za pracę w nadgodzinach przysługuje specjalny dodatek. Jeśli osoba zatrudniona pracuje w święta, niedziele czy nocą, ma prawo do dodatku (wypłacanego obok zasadniczego wynagrodzenia za pracę) w wysokości 100 procent wynagrodzenia. Jeśli pracuje w nadgodzinach w zwykły dzień pracy, dodatek wynosi 50 procent wysokości wynagrodzenia. Ale uwaga: dodatki przysługują tylko wtedy, gdy pracodawca nie zdecyduje o wysłaniu pracownika na wolne w zamian za spędzone w pracy dodatkowe godziny (albo sam pracownik nie złoży takiego wniosku). WAŻNE Jeżeli Pracodawca wysyła pracownika na wolne za nadgodziny musi oddać 1,5 raza więcej niż przepracowałeś. Jeżeli natomiast pracownik złożył wniosek przysługuje mu 1 godzina wolnego za jedna godzine przepracowaną Wysokość wypłacanego wynagrodzenia i dodatków oblicza się dla każdego pracownika indywidualnie. Stawki zależą od stawek godzinowych zapisanych w umowie o pracę (liczone bez dodatków, a więc do obliczeń nie są brane dodatki za wysługę lat czy dodatki funkcyjne). Pracownicy, którzy stale wykonują swoją pracę poza siedzibą firmy (na przykład kurierzy czy kierowcy), mają prawo do wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny na zasadzie z góry określonego ryczałtu.Jego wysokość nie może znacząco odbiegać od stawek godzinowych za nadgodziny. Dla pracownika istotne jest, że każda dodatkowo przepracowana godzina musi zostać wynagrodzona. Czasu spędzonego w pracy po godzinach nie zaokrągla się. Jeśli pracownik został pół godziny po normalnym dniu pracy, zostanie mu naliczona stawka ułamkowa za taką pracę. Wielu pracodawców woli wysłać pracowników na urlop niż ponosić dodatkowe koszty ich zatrudnienia w czasie nadgodzin. Wszystko przez to, że pracownik wysłany na urlop nie otrzymuje dodatków za pracę w nadgodzinach. W dodatku pracodawca nie musi mieć zgody pracownika na wysłanie go na urlop, może zdecydować o tym sam. Pracownik również może złożyć odpowiedni wniosek i wybrać formę urlopu zamiast dodatkowych pieniędzy za nadgodziny. Warto jednak pamiętać, że praca w dni wolne – soboty i niedziele, jest premiowana ekstra. Wystarczy, że w czasie weekendu pracownik pojawi się na trzy godziny w firmie, by miał prawo wnioskowania o cały dzień wolny w zamian za czas w niej spędzony. Okres rozliczeniowy Wszystkie powyższe uwagi maja zastosowanie jedynie wtedy, gdy pracodawca nie porozumiał się ze związkami zawodowymi (lub przedstawicielami załogi) w sprawie elastycznego czasu pracy. Nowe możliwości organizacji pracy dały zmiany w Kodeksie Pracy. To one stały się powodem gwałtownych sprzeciwów ze strony związkowców. Teraz bowiem właściciele firm mają ogromną swobodę w organizowaniu czasu pracy swoim pracownikom. Dostali między innymi możliwość oddawania wolnego za przepracowane nadgodziny w ciągu roku od momentu, w którym pracownik te nadgodziny przepracował. To oznacza w praktyce, że pracodawca – jeśli tylko zechce – może odmówić wypłaty dodatków i wynagrodzenia za nadgodziny, gdyż zawsze znajdzie termin, w którym będzie mógł pracownika wysłać na urlop. Trzeba jednak stanowczo podkreślić: na taką politykę firmy musi być zgoda organizacji związkowej działającej na terenie przedsiębiorstwa. PODSUMOWANIE: Praca w nadgodzinach - wypłata wynagrodzenie z dodatkami - wolne wyznaczone przez Pracodawcę razy 1,5 - wolne na wniosek pracownika 1:1 Praca w sobotę - wolne za sobotę w dniu wskazanym przez pracownika plus bonus 80 pln – decyduje pracownik - wypłata wynagrodzenia 100% pln bonus 80 Praca w niedzielę - wolne za niedzielę do 6 dni przed lub po, wyznaczone przez pracodawcę – decyduje pracodawca - płatne 100 % za każdą godzinę plus bonu 80 pln – decyduje pracodawca Pozdrawiam Jarek
Posted on: Thu, 28 Nov 2013 11:42:21 +0000
Trending Topics
Recently Viewed Topics
© 2015