donner un bulletin de paie.Un écrit est imposé dans certain cas (travail à domicile, médecins salariés)Dans des secteurs professionnels, il existe une convention collective (non obligatoire) :c’est un texte applicable aux secteurs qui les ont signés : résultat de négociation employeur –syndicat.Exemple : transports maritimes/aériens : contrat écrit obligatoire vers l’étranger(1 employeur sérieux fait toujours 1 contrat écrit).Les PME font un contrat oral si elles n’ont pas de moyens juridiques, elles se reposentsur le droit commun et il n’existe pas d’augmentation de salaires, d’avantages.La preuve qu’il existe un contrat : le bulletin de salaire : dénomination du poste,cotisations, adresses. « La preuve d’un contrat peut être faite par tous les moyens ». Larelation de travail est basée sur la confiance. Si le travailleur ne parle pas la même langue, lecontrat doit être traduit.B) Les conditions de fond.On conclut un contrat de travail sur un échange de consentement : principe deconsensualisme unique (on ne peut être engagé dans un contrat que par consentement).L’objet du contrat doit être légal, licite et moral (n’est pas défini en droit car évolue enfonction du temps).Certains contrats nécessitent un titre déterminé : examen, diplôme, interdit avec lessans papier)Il peut exister des erreurs :- montant- durée- violence : contrainte pour le travail physique ou morale- existence des clauses illégales : type renoncer par avance à une garantie quiexiste parla loi- dole : la volonté de tromper l’autre (faux CV)Ces clauses sont toujours « nulle et non avenue » « je m’engage à ne pas aller devant untribunal » et basées sur le principe de la bonne foi.La personne qui s’engage doit être capable (-16ans : autorisation des parents, handicapé)La seule sanction= contrat nul-16-Gueydan – 2006/2007II. Les clauses : le contenu du CTParenthèse : notion de convention collective.En droit du travail, il existe une source supplémentaire : la Convention Collective :accord concernant les condition de travail dans une branche professionnelle déterminée. Elle est un accord collectif passé entre employeurs et syndicats des salariés collectivement =négociations (syndicats employeurs, employés & administratifs):Convention non obligatoire mais devient le modèle de référence.A un moment donné, le ministre du travail peut la rendre obligatoire par arrêtéLes CC sont publiées dans le JO.« CC étendue par arrêté ministériel » = le CT n’est plus nécessaire : valable uniquement dansle secteur privé. Dans le public, « statut général du fonctionnaire » : texte législatif- 1ère clause : l’engagement à l’essai :La période d’essai n’est pas obligatoire mais généralement précisée, fixée au début ducontrat, elle varie proportionnellement à la durée du contrat et peut être prévue en cours decontrat si le salarié change de fonction.Le CT est noué, passé immédiatement dès le début du CT.Le CT peut être rompu à tout moment mais il est passé et applicable sans préavisniindemnités. La période d’essai peut être prolongée si c’est modifié dans le CT ou la CC.A la fin de cette période d’essai le CT devient définitif.- 2ème clause : de mobilité (notamment dans une multinationale)Le salarié consent à changer de lieu de travail, de fonction, de salaire (besoin éco del’entreprise : doit être justifié) en fonction du coût de la vie, des frais supplémentaires: Cen’est pas une sanction.Quel droit du travail s’applique si on part à l’étranger : gros pbm : la couverture sociale,indemnité de déménagement, conservation de pied à terre en FR (garde meubles) (voir lesclauses existantes).On peut limiter l’espace géoconcerné- 3ème clause : de non concurrence (1an => 5 ans)Lorsque l’employé quitte son travail, il doit s’engager à ne pas concurrencer sonancien employeur : attention dans les professions libérales /r aux fournitures de services, declientèle (fourniture de marchandise = commerce)Les « ne doit pas faire qqch » sont tous limités dans le temps.- 4ème clause : de suspensionLe contrat s’arrête provisoirement : la maternité (dispense partielle ou totale, congématernité (6 mois), parental (2 ans).La personne doit être réintégré dans l’emploi avec le même salaire.Pour maladie : informer l’employeur : certificat médicalL’accident : accueil client si défiguré / recasé / licenciement avec indemnité/possibilité derompre le contrat.Protection médecine du travail-17- Gueydan – 2006/2007Maladie professionnelle : causée par le travail (lèpre du plâtrier, peinture auplomb) ouaccident de travail => le licenciement est impossible => la médecine du travaildoit lereconnaître = aptitude inaptitude => pension en fonction de l’incapacitéIII. La fin du contrat.L’employeur ne pas virer comme il veut, l’employé peut partir facilementA) La démissionL’employé résilie sont contrat : celle-ci ne doit pas être préjudiciable à l’employeur : ruptureabusive => l’employeur demande des dommages & intérêts.Le juge vérifie les comportements fautifs de l’employeur et de l’employé : nécessité dedonner un préavis 1,2 ,3 mois : temps nécessaire à l’employeur pour trouver un remplaçant- obligation de payer la formation, investissement fait par l’employeur- l’employé ne peut pas s’inscrire au chômageB) RuptureÀ l’amiable du CT : étroitement contrôlé par les jugesIl existe des procédures dans lesquelles l’employeur doit informé son employé puis négocieravec lui (prime si faute) en fonction de la CC.C) RetraiteMise à la retraite : décision de l’employeur si l’employé à – 65ans : acte non obligatoireDépart à la retraite : décision de l’employé qui a plus de 60 ans sauf pour lesmétiers durs,nécessité de préavis.D) LicenciementIl peut être pour motif personnel : indemnité préavis négociation ou pour raison économique.
Posted on: Sat, 21 Sep 2013 14:45:08 +0000