La portée des engagements de lemployeur en matière de reclassement sur la validité du licenciement économique Par Maître Houria KADDOUR, Avocat, Droit du travail, Lyon le 30-10-2013 En matière de licenciement économique, pour être valable la rupture du contrat de travail doit reposer sur trois éléments cumulatifs : - une cause économique qui fonde la décision (difficultés économiques, réorganisation en vue de préserver la sauvegarde de la compétitivité...) ; - sa conséquence précise sur lemploi ou le contrat de travail du salarié (suppression, transformation de lemploi, ou modification du contrat de travail) ; - limpossibilité de reclasser le salarié. Le défaut de lune de ces conditions rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quelle que soit la réalité économique de lentreprise, le licenciement pour motif économique dun salarié ne repose sur une cause réelle et sérieuse que si lemployeur est dans limpossibilité dassurer son reclassement. Lexistence dun motif économique ne suffit pas à justifier le licenciement si lemployeur na pas satisfait à son obligation de reclassement. Le licenciement pour motif économique dun salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et dadaptation ont été réalisés et que le reclassement de lintéressé ne peut être opéré dans lentreprise ou dans les entreprises du groupe auquel lentreprise appartient. La loi impose donc à lemployeur, lorsque la rupture dun contrat de travail pour motif économique est envisagée, de rechercher des possibilités reclassement afin de sauvegarder lemploi des salariés concernés. Lobligation de reclassement incombe à lemployeur de façon individuelle à légard de chaque salarié dont le contrat de travail est menacé et ce quel que soit leffectif de lentreprise et le nombre de salariés concernés. Le périmètre de lobligation de reclassement sentend de lentreprise ou du groupe auquel elle appartient. La Cour de cassation considère que, lorsque lemployeur na pas satisfait à son obligation de reclassement, le licenciement nest pas justifié par un motif économique car le licenciement nest inévitable au sens de la loi que si le « reclassement nest pas possible ». Lobligation de reclassement individuelle peut être renforcée par le plan de reclassement du plan de sauvegarde de lemploi (PSE). Bien quétant contraignante, la recherche dune possibilité reclassement qui pèse sur lemployeur ne constitue pas une obligation de résultat. Beaucoup dauteurs qualifient lobligation de reclassement dobligation de moyens renforcée dans la mesure où lemployeur est tenu de prouver quil a été dans limpossibilité de reclasser le salarié. Au-delà de lobligation de reclassement interne, le législateur a instauré une obligation de reclassement externe. Larticle L1233-61, alinéa 2 du Code du travail prévoit que le PSE : intègre un plan visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. Le reclassement externe est en principe précédé dun licenciement pour motif économique. Les contours de la notion de reclassement externe demeurent imprécis, et la sanction de son inobservation nest pas clairement définie. Dans le cadre dune procédure de licenciement pour motif économique, lemployeur peut très bien élargir son obligation de reclassement préalable en sengageant à des actions de reclassement non prévues par les textes. Quelle est la portée du manquement à ces engagements sur la validité du licenciement ? Dans un arrêt en date du 30 septembre 2013 (Cass. Soc. 30 septembre 2013, n° 12-13439), la Cour de cassation a précisé les conséquences des engagements supra légaux de lemployeur sur le licenciement. En lespèce, un salarié, compris dans une procédure de licenciement collectif pour motif économique, avait adhéré à une convention de congé de conversion, après avoir signé avec lemployeur, ainsi que dautres salariés et une organisation syndicale, un protocole daccord organisant le congé avec un cabinet de reclassement. Le protocole daccord en question précisait que le cabinet de reclassement devait proposer au minimum trois offres valables demploi par salarié. Pour mémoire, le congé de conversion est un dispositif qui permet au salarié dont le licenciement économique est envisagé de bénéficier, sous conditions, dactions destinées à favoriser son reclassement. Pendant la durée du congé de conversion, le contrat de travail est suspendu. Le salarié est donc dispensé dactivité dans son entreprise pendant cette période. A lissue du congé, si le salarié na pas retrouvé un nouvel emploi durant le congé, lemployeur peut le licencier pour motif économique. Dans cette affaire, lintéressé a finalement été licencié à la fin du congé de conversion sans avoir reçu doffre valable demploi de la part du cabinet de reclassement. Il a ensuite contesté la rupture de son contrat, car selon lui, son employeur avait manqué à son obligation de reclassement. Son argumentation navait pas été accueillie par la juridiction dappel qui avait considéré que lobligation de notifier des offres valables demploi incombait au cabinet de reclassement et non à lemployeur. Par ailleurs, la Cour dappel estimait que ces offres ne relevaient pas de lobligation de reclassement interne mais constituaient une mesure de reclassement externe dont linexécution ne pouvait pas remettre en cause la légitimité du licenciement. La Cour de cassation censure la décision car selon elle : - dune part lobligation de proposer 3 offres valables demplois à chaque salarié engageait lemployeur, peu important quil ait sollicité le concours dun organisme extérieur, - dautre part, le non-respect de cet engagement, qui étendait le périmètre de reclassement, constituait un manquement à lobligation de reclassement préalable au licenciement et privait celui-ci de cause réelle et sérieuse. Lengagement pris par lemployeur, formalisé par le protocole daccord, sinscrivait dans le cadre de lobligation de reclassement préalable. Lemployeur qui a mandaté un organisme chargé de rechercher et de proposer les offres promises nest pas déchargé pour autant de ces obligations.
Posted on: Tue, 05 Nov 2013 07:37:30 +0000
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