GRH ET CHANGEMENT ORGANISATIONNEL: QUELLE RELATION À TRAVERS LES THÉORIES DES ORGANISATIONS? cours 4 Proposition d’une synthèse de la relation entre GRH et changement organisationnel Force est de constater à la lecture des différents auteurs que nous avons pu rencontrer, que les notions de RH et de changement organisationnel sont traversées par des évolutions. Ces dernières renvoient essentiellement à l’évolution de ces notions au sein du champ de la gestion. Par rapport à cette abondance, il nous a paru intéressant de fournir une grille de lecture. Pour cela, nous proposons une lecture paradigmatique de la GRH et du changement. Plus précisément, la GRH se caractérise par une évolution du paradigme dominant allant d’une GRH «fondamentaliste» à une GRH «contingente». De l’autre côté, on parlera de changement «donné» par rapport au changement « construit». En ce qui concerne le positionnement paradigmatique de la GRH, la plupart des travaux présentés précédemment s’inscrivent soit dans le paradigme fondamentaliste, soit dans le paradigme de la contingence. Du point de vue de la GRH fondamentaliste, il est important de souligner que la GRH n’est envisagée que comme un moyen par rapport à des décisions et des actions qui lui sont indépendantes. Elle relève d’une conception très unitaire, voire unique de la fonction. L’objectif est de caractériser la GRH qui mène de façon universelle l’entreprise au succès. Dans ces conditions, on peut avancer que la GRH s’inscrit dans une perspective temporelle court-termiste et renvoie à une opérationnalisation de la fonction. Pour une grande part, la place de l’homme dans l’organisation conditionne fortement le rôle dévolu à la GRH. Les acteurs de l’ e n t reprise sont considérés comme des ressources au même titre que le matériel ou la technologie. La GRH n’a d’ a u t re utilité que l’accompagnement des actions de changement. A l’opposé, les théories de la contingence, comme l’indique J. Rojot (1989), «présentent l’ a vantage énorme de libérer la réflexion théorique du postulat de l’existence d’ un seul bon mode d’ organisation». Autrement dit, non seulement il n’existe pas un type de situation à gérer, mais plutôt une multitude de modes d’organisation possible par rapport à une situation. Ainsi, la GRH va dépendre énormément de la diversité et de la variété des modes d’organisation et aussi de la diversité du potentiel créatif des acteurs. Parallèlement au positionnement paradigmatique de la notion de GRH, il convient d’envisager celle du changement. Là encore, deux orientations peuvent être retenues. En ce qui concerne le changement donné, il convient de souligner qu’il est postulé comme indépendant des personnes qui le vivent, en l’occurrence ici les acteurs de l’entreprise. Le changement, en tant que réalité observable, est reproductible et immuable dans l’espace et dans le temps. En plus de cela, le changement donné est postulé déterministe, cela revient à dire que «si on connaît l’état d’un système à un instant initial, on peut déterminer son état à un instant ultérieur» (Joras, 1996). En découle ainsi le rôle de la GRH: elle doit non seulement accompagner ce changement d’état mais aussi réduire les résistances aux changements. Il en résulte la possibilité de décrire le changement (réalité objectivable), et de tout expliquer par des approches causalistes. Les explications sont uniques et permanentes (réductionnisme). Ainsi, il est possible de dégager une typologie des actions à mener en fonction du changement rencontré. Face à cette conception, des auteurs proposent d’envisager le changement comme un construit. En s’appuyant sur des épistémologies non positivistes, le changement est postulé construit, c’est-à-dire relatif à l’observateur (hypothèse phénoménologique). La relativité de la réalité explique non seulement que les données du changement ne sont pas fournies par la description du changement lui-même, mais aussi que la représentation du changement dépend du sens qui lui est donné, de la finalité qui oriente le modélisateur. Le sujet ne connaît pas les choses en soi, mais les construit à partir d’interactions et de représentations (hypothèse téléologique). Il s’agit de reconnaître le rôle central des acteurs dans le changement afin de permettre une convergence ou au minimum une cohérence entre leurs buts au sein de l’entreprise et de l’entreprise elle-même. Au final, il est possible de croiser ces deux axes: l’approche paradigmatique de la GRH et celle du changement. La représentation qui en résulte permet d’affiner la présentation par les paradigmes présentés ci-dessus : – Ainsi, le premier cadran, le cadran nord-ouest, renvoie aux fondements de la gestion actuelle: l’organisation taylorienne. Il est avant tout basé sur la prédictibilité et l’efficience. Le personnel est considéré comme un facteur de production à optimiser. Il correspond à un coût qu’il convient de minimiser. La place des salariés dans l’entreprise dépend essentiellement de la division verticale et horizontale du travail. Dans cette perspective, la GRH doit organiser le contrôle qui joue un rôle essentiel dans la régulation et l’efficience de l’organisation. Les salariés sont donc, par rapport à cette approche, envisagés de façon interchangeable. Dit autrement, le changement n’affecte pas le potentiel humain de l’entreprise. Cette façon d’aborder l’apport des salariés trouve encore aujourd’hui une grande résonance. – Le cadran sud-ouest correspond à celui développé par le courant des relations humaines. On trouve dans ce modèle les prémisses permettant de considérer les acteurs de l’entreprise comme une ressource à part, différente des ressources matérielles. Ainsi, il est important de pouvoir concilier, au sein de l’entreprise, besoins techniques et besoins humains. Mais, l’organisation est envisagée sous contrainte. En effet, la façon de l’aborder s’inscrit dans un schéma béhavioriste où les relations entre entreprise et environnement se caractérisent à travers le schéma stimulus é réponse. Les actions sont considérées comme dictées par l’environnement. Dans ces conditions, l’environnement limite fortement le répertoire de solutions.
Posted on: Sun, 01 Sep 2013 12:47:27 +0000
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