Leiharbeit ist bei Unternehmen beliebt. So lassen sich teils lästige Arbeitgeberpflichten auf das fremde Leiharbeitsunternehmen abwälzen. Allerdings funktioniert das nicht unbeschränkt und nicht dauerhaft, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung bestätigt. Bevor ein Leiharbeitnehmer in dem entleihenden Betrieb seine tatsächliche Arbeit aufnehmen darf, muss ein dort bestehender Betriebsrat beteiligt werden. Schließlich hat er auch ein Mitbestimmungsrecht bei anderen Personalmaßnahmen wie der Einstellung von neuen regulären Arbeitnehmern und der Eingruppierung oder Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz. Vergleichbare Mitbestimmungsrechte gelten für die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern ausdrücklich gemäß § 14 Abs. 3 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Keine Zustimmung des Betriebsrates Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu Personalmaßnahmen aber nur nach einem festgelegten Katalog von Gründen verweigern, beispielsweise gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), wenn damit gegen ein Gesetz oder eine andere verbindliche Vorschrift verstoßen wird. So sah es der Betriebsrat hier und stimmte dem Leiharbeitnehmereinsatz nicht zu. Grund war, dass die Leiharbeitnehmerin ohne jede Zeitbegrenzung in dem Unternehmen beschäftigt werden sollte. Das entleihende Unternehmen zog daraufhin vor das Arbeitsgericht und hatte dort auch zunächst Erfolg. Eine gerichtliche Entscheidung kann nämlich die fehlende Betriebsratszustimmung ersetzen und so die Beschäftigung der Leiharbeitnehmer ermöglichen. Nun allerdings hob das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Entscheidungen der Vorinstanzen auf. Arbeitnehmerüberlassung nur vorübergehend Nach Ansicht des BAG war der Betriebsrat berechtigt, die Zustimmung zu verweigern, und das Unternehmen darf daher die Leiharbeitnehmer nicht dauerhaft einsetzen. Das AÜG bestimmt in § 1, dass die Überlassung von Arbeitnehmern von der Leiharbeitsfirma an den Entleiher vorübergehend erfolgt. Das soll laut BAG nicht nur ein leerer Programmsatz sein, sondern eine gesetzliche Bestimmung, die beachtet werden will. Nach den gerichtlichen Feststellungen beabsichtigte der entleihende Betrieb hier allerdings den Einsatz der betroffenen Leiharbeitnehmerin ohne jegliche zeitliche Begrenzung. Vielmehr sollte sie statt einer Stammkraft auf unbestimmte Zeit in dem Betrieb arbeiten. Das ist allerdings nicht Sinn und Zweck der Arbeitnehmerüberlassung und widerspricht der gesetzlichen Regelung des § 1 AÜG. Folglich durfte der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern und so die dauerhafte Einstellung der betroffenen Leiharbeitnehmerin verhindern. Eine genaue Abgrenzung, wann ein Einsatz noch als vorübergehend und damit zulässig gilt und ab wann nicht mehr, musste das BAG hier nicht vornehmen. (BAG, Beschluss v. 10.07.2013, Az.: 7 ABR 91/11)
Posted on: Sun, 21 Jul 2013 17:56:16 +0000
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